Testy v zamestnaní sa používajú pri testovaní v zamestnaní, čo je postup administrovania písomných, ústnych alebo iných testov ako prostriedku na určenie vhodnosti alebo žiadúcnosti uchádzača o zamestnanie. Predpokladom je, že ak výsledky určitého testu korelujú s pracovným výkonom, potom je pre zamestnávateľa ekonomicky užitočné vyberať zamestnancov na základe výsledkov z tohto testu.
Odkedy existujú zamestnávatelia a zamestnanci, zamestnávatelia využívajú rôzne prostriedky na predbežnú kvalifikáciu uchádzačov o rôzne pracovné miesta alebo pozície, alebo testujú existujúcich zamestnancov, aby pomohli určiť, ktorý zamestnanec alebo zamestnanci majú najlepšiu kvalifikáciu na novú pozíciu alebo povýšenie. Hoci niektorí zamestnávatelia zneužívali testovanie ako diskriminačný nástroj, väčšina zamestnávateľov úprimne chce, aby ich zamestnanci vyhrali [Ako odkazovať a odkazovať na zhrnutie alebo text].
Ak sú zamestnanci hodnotení a zistí sa, že majú vhodné predpoklady, osobnosť, vzdelanie a skúsenosti pre danú prácu, je pravdepodobnejšie, že budú pre zamestnávateľa podávať lepšie výkony a budú mať vyššiu mieru osobnej spokojnosti s prácou [Ako odkazovať a odkazovať na zhrnutie alebo text].
Právne súvislosti (Spojené štáty)
Najvyšší súd Spojených štátov amerických rozhodol niekoľko prípadov, ktoré objasnili miesto testovania v zamestnaní v kontexte zákona o diskriminácii, najmä pre diskriminačné používanie testov pri posudzovaní povýšenia zamestnancov vyžadovaním testov nad rámec vzdelania, ktoré sa môže vyžadovať pre danú prácu. Hlavným záverom je, že zamestnávateľ musí preukázať (alebo byť pripravený preukázať), že jeho výberový proces súvisí s prácou.
Zamestnávatelia, ktorí uvažujú o používaní testov v zamestnaní, najmä testov založených na vedomostiach a schopnostiach, by mali vykonať náležitú kontrolu, aby sa uistili, že otázky primerane súvisia s pracovnou pozíciou; môže byť vhodné poradiť sa s právnikom. Príkladom „primeranej súvislosti“ môže byť zadanie testu z matematiky uchádzačom o inžinierske pozície, keďže matematika sa používa ako súčasť takýchto pracovných miest. Aby zamestnávateľ dodržal rozhodnutie vo veci Griggs, musí zabezpečiť, aby test bol primeraným meradlom pracovného výkonu. Ak by teda otázky z matematiky súviseli s inžinierstvom a neboli by z iných odborov a bolo by zdokumentované, že zamestnanci, ktorí nemajú primerané znalosti matematických schopností, neuspeli ako inžinieri, test by pravdepodobne spĺňal test podľa Griggsa. Naopak, vyžadovanie testu z matematiky pre recepčnú sa môže považovať za neprimerané, pretože matematika môže nesúvisieť s každodennými požiadavkami práce. pri všetkých testoch v zamestnaní sa musí uplatňovať zdravý rozum a primeranosť.
Na testovanie v zamestnaní sa môžu používať rôzne typy hodnotení vrátane osobnostných testov, inteligenčných testov, pracovných vzoriek a hodnotiacich centier. Niektoré z nich lepšie korelujú s pracovným výkonom ako iné; zamestnávatelia často využívajú viac ako jeden, aby maximalizovali prediktívnu silu.
Myers-Briggsov typový indikátor (MBTI) je v súčasnosti najrozšírenejší osobnostný test.
Testy osobnosti môžu byť užitočné pri výbere zamestnancov: zo známych osobnostných faktorov „veľkej päťky“ iba svedomitosť významne koreluje s pracovným výkonom, ale táto korelácia je dostatočne silná na to, aby bola prediktívna.
Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) je vysoko validovaný psychopatologický test, ktorý sa zvyčajne používa v klinickej psychológii a ktorý môže odhaliť potenciálne duševné poruchy. Oficiálny opis MMPI-2 Komisia pre rovnosť príležitostí v zamestnaní to však môže považovať za to, že zamestnávateľ má vedomosť o zdravotnom stave pred ponukou zamestnania, čo je v Spojených štátoch nezákonný základ, na ktorom sa zakladá rozhodnutie o prijatí do zamestnania. Zamestnávatelia, ktorí zvažujú testy osobnosti, by sa mali zamerať na testy určené na tento účel a neposkytovať žiadne informácie týkajúce sa duševného zdravia alebo stability uchádzača.
Významné situácie, v ktorých sa MMPI môže použiť a niekedy je aj povinný, sú pri konečnom výbere policajtov, hasičov a iných bezpečnostných a záchranných pracovníkov, najmä ak sa od nich vyžaduje nosenie zbrane. V tomto kontexte možno tvrdiť, že posúdenie duševnej stability a spôsobilosti „primerane súvisí“ a je potrebné pri výkone práce.
Testy všeobecnej inteligencie údajne veľmi dobre korelujú s pracovným výkonom. Ak sú všetky ostatné veci rovnaké, zástancovia tvrdia, že inteligentnejší človek je schopný pracovať efektívnejšie. Platí to najmä v profesiách s kognitívnym zaťažením, hoci pozorované korelácie sú nízke v dôsledku obmedzenia rozsahu (napr. väčšina mozgových chirurgov je vysoko inteligentná). Odporcovia používania týchto testov poukazujú na to, že na výsledky má značný vplyv kultúra a že mnohí významní psychológovia nesúhlasia s tým, že existuje jediné meradlo inteligencie (napr. profesor Howard Gardner).
„Testy pracovných znalostí sa používajú v situáciách, keď uchádzači musia mať už pred prijatím do zamestnania určitý súbor naučených informácií.“ – Úrad personálneho manažmentu USA
Testy pracovných znalostí sú užitočné najmä v situáciách, keď sa od uchádzačov vyžadujú špecializované znalosti alebo technické know-how, ktoré možno získať len prostredníctvom dlhšieho obdobia buď praxe, alebo odbornej prípravy. Príkladmi takýchto oblastí sú počítačové programovanie, právo, finančné riadenie.
Licenčné skúšky a certifikačné programy sú tiež typmi testov pracovných znalostí. Úspešné absolvovanie takýchto skúšok poukazuje na kompetencie v danom odbore alebo oblasti.
Hlavným aspektom testov pracovných znalostí je ich platnosť. Testy musia byť reprezentatívne pre testovanú oblasť, inak môžu byť voči zadávateľovi testu vznesené sťažnosti vo forme súdnych sporov. Spoločnosti, ako napríklad Ramsay Corporation, ponúkajú štúdie validity, aby sa predišlo takýmto súdnym sporom.