V ekonómii sa pojem „sklenený strop“ vzťahuje na situácie, keď sa postup kvalifikovanej osoby v rámci hierarchie organizácie zastaví na nižšej úrovni z dôvodu nejakej formy diskriminácie, najčastejšie sexizmu alebo rasizmu, ale od vzniku tohto pojmu sa „sklenený strop“ začal používať aj na označenie obmedzeného postupu nepočujúcich, nevidiacich, zdravotne postihnutých a starých ľudí. Predpokladá sa, že ide o neoficiálnu, neviditeľnú bariéru, ktorá bráni ženám a menšinám v napredovaní v podnikoch.
Tento sklenený strop však najviac ochromuje pracujúce ženy.Táto prekážka bráni veľkému počtu žien, etnických menšín a sexuálnych menšín v získaní a zabezpečení najvplyvnejších, najprestížnejších a najlepšie zarábajúcich pracovných miest. Táto bariéra spôsobuje, že mnohé ženy majú pocit, že nie sú dostatočne hodné na to, aby zastávali tieto vysoké pozície, ale aj pocit, že ich šéfovia ich neberú vážne alebo ich vlastne nevnímajú ako potenciálne kandidátky.
Sexuálna diskriminácia bola v Spojených štátoch zakázaná zákonom o občianskych právach z roku 1964 v nádeji, že sa ženám po získaní primeraných skúseností umožní povýšiť v pracovnom svete.
Predpokladá sa, že pojem „sklenený strop“ bol prvýkrát použitý na označenie neviditeľných prekážok, ktoré bránia kariérnemu postupu žien v americkej pracovnej sile, v článku Carol Hymowitzovej a Timothyho Schellhardta vo vydaní Wall Street Journal z 24. marca 1986. Tento termín sa však používal už predtým, napríklad v článku Gay Bryantovej v časopise Adweek z marca 1984.
Termín sklenený strop použili pred článkom z roku 1984 dve ženy v spoločnosti Hewlett-Packard v roku 1979, Katherine Lawrenceová a Marianne Schreiberová, aby opísali, že hoci sa na prvý pohľad zdalo, že existuje jasná cesta k povýšeniu, v skutočnosti sa zdalo, že ženy narazili na bod, za ktorý sa im nepodarilo postúpiť. Keď sa Carly Fiorina stala generálnou riaditeľkou a predsedníčkou predstavenstva spoločnosti HP, vyhlásila, že sklenený strop neexistuje. Po skončení svojho pôsobenia v spoločnosti HP označila svoj predchádzajúci výrok za „[d]umbovú vec“.
Tento termín však použilo americké ministerstvo práce v roku 1991 v reakcii na štúdiu deviatich spoločností z rebríčka Fortune 500. Štúdia potvrdila, že ženy a menšiny sa vo svojej kariére stretávajú so značnými bariérami skleneného stropu; tieto bariéry sa vyskytovali skôr v ich profesiách, ako sa predtým predpokladalo.
Senátorka Spojených štátov amerických Hillary Clintonová použila vo svojom prejave pri podpore senátora Baracka Obamu v prezidentských voľbách pojem sklenený strop: „A hoci sa nám tentoraz nepodarilo rozbiť ten najvyšší, najtvrdší sklenený strop, vďaka vám má asi 18 miliónov trhlín.“
Typy sklenených stropných bariér
Sexizmus a vplyv skleneného stropu – rodový mzdový rozdiel
Jedným z hlavných ukazovateľov, ktorý slúži na preukázanie nerovnosti medzi mužmi a ženami, je kontroverzný rozdiel v odmeňovaní mužov a žien. Tento rozdiel predstavuje rozdiel v mzdách aj zárobkoch medzi mužmi a ženami, ktorí majú rovnaké pracovné pozície, odbornú prax, vzdelanie a profesie. Za väčšiny okolností sú ženy platené menej ako muži, keď sú všetky tieto faktory porovnateľné. Často sa uvádza porovnanie, že ženy zarábajú 75,3 centov na dolár v porovnaní s mužmi, ktoré vychádza zo štatistík vedených Úradom pre sčítanie ľudu Spojených štátov amerických z roku 2003, ktoré sa týkajú najmä plošného porovnania celoročne pracujúcich na plný úväzok.
David R. Hekman a jeho kolegovia (2009) zistili, že zákazníci uprednostňujú zamestnancov bielej pleti, a preto môžu títo zamestnanci naďalej zarábať o 25 % viac ako rovnako výkonné ženy a menšiny. Hekman a iní (2009) zistili, že zákazníci, ktorí si pozreli videá, na ktorých vystupuje černoch, biela žena alebo biely herec v úlohe zamestnanca pomáhajúceho zákazníkovi, boli o 19 % spokojnejší s výkonom bieleho zamestnanca a boli tiež spokojnejší s čistotou a vzhľadom obchodu. A to aj napriek tomu, že všetci traja herci vystupovali rovnako, čítali rovnaký scenár a boli na úplne rovnakom mieste s rovnakými uhlami kamery a osvetlením. Okrem toho 45 % zákazníkov tvorili ženy a 41 % nebieli, čo naznačuje, že aj ženy a zákazníci z menšín uprednostňujú bielych mužov. V druhej štúdii zistili, že lekári bielej pleti boli hodnotení ako prístupnejší a kompetentnejší ako rovnako dobre vystupujúce ženy alebo lekári z menšín. Svoje zistenia interpretujú tak, že zamestnávatelia sú ochotní platiť viac za zamestnancov bielej pleti, pretože zamestnávatelia sú orientovaní na zákazníka a zákazníci sú spokojnejší so zamestnancami bielej pleti. Naznačujú tiež, že na vyriešenie problému mzdovej nerovnosti nie je nevyhnutne potrebné platiť ženám viac, ale zmeniť predsudky zákazníkov. Tento dokument bol uverejnený v mnohých médiách vrátane The New York Times, The Washington Post,The Boston Globe a National Public Radio.
Preferencie zákazníkov v prospech bielych mužov môžu tiež pomôcť vysvetliť, prečo bieli muži zastávajú najlepšie platené, najprestížnejšie a najmocnejšie pracovné miesta v profesijnej štruktúre. To sa označuje ako profesijná segregácia. Muži majú tendenciu byť vysoko koncentrovaní vo vrcholových profesiách, ako sú vedúci pracovníci, manažéri, riadiaci pracovníci a operátori výroby. Na druhej strane, ženy majú tendenciu byť nadmerne zastúpené v profesiách s najnižším postavením a najnižším platom v pracovnej sile, ako sú sekretárky, predavačky, učiteľky, zdravotné sestry a opatrovateľky detí. Výsledkom je, že povolania sú „typizované podľa pohlavia“ buď ako špecifické mužské, alebo ženské povolania. Stereotypne mužsky charakterizované povolania, v ktorých aspoň 60 – 75 % pracovníkov tvoria muži, sú lepšie platené ako povolania, v ktorých 60 – 75 % pracovníkov tvoria ženy. Táto segregácia žien do menej prestížnych a nižšie hodnotených zamestnaní tiež znižuje šancu ženy na povýšenie, ako aj šancu mať akúkoľvek moc nad ostatnými. Okrem toho segregácia povolaní znižuje prístup žien k poisteniu, dávkam a dôchodkom.
Muži majú lepšie postavenie ako ženy nielen medzi jednotlivými zamestnaniami, ale aj v rámci samotných zamestnaní [potrebná citácia]. ženy sú v rámci danej profesie sústredené do nižšie postavených a horšie platených povolaní. Ak sú ženy na riadiacich pozíciách, je to skôr v personálnych ako v marketingových profesiách; priemerné platy v každej z nich sú 48 048, resp. 56 940 dolárov ročne. Ďalší príklad sa vyskytuje v rámci lekárskej oblasti. Ženy-lekárky sú oveľa častejšie silne zúžené v špecializáciách rodinná prax alebo pediatria, ktoré v priemere dosahujú približne 130 000, resp. 126 000 dolárov ročne. Muži sa však častejšie stávajú chirurgmi a vysoko špecializovanými lekármi, ktorí majú tendenciu dosahovať v priemere 240 000 USD a viac ročne.
Rodová nerovnosť je často zakotvená v spoločenskej hierarchii, čo ovplyvňuje vnímanie žien a mužov vo vedúcich funkciách. Ženám sa pripisujú odlišné vlastnosti v porovnaní s mužmi, ktoré často poznačia výberový proces neopodstatnenými predsudkami. Ak má žena okrem rodovo podmienených vlastností aj iné vlastnosti, o ktorých sa predpokladá, že ich má, potom je vnímaná negatívne. Napríklad v štúdii, ktorú uskutočnili Thomas-Hunt a Phillips (2004), zistili, že ak ženy disponujú odbornými znalosťami, v skutočnosti ich ostatní považujú za menej vplyvné. V prípade mužov však bola odbornosť pozitívna. Taktiež skupiny vedené ženami boli menej produktívne ako skupiny vedené mužmi, hoci ženy mali odborné znalosti v danej oblasti rovnako ako muži. Preto nie je vlastnenie odborných znalostí vnímané tak pozitívne ako v prípade mužov. To tiež naznačuje, že nedostatok zručností nie je jediným dôvodom, prečo sa ženy nepovažujú za hodné vedúcich funkcií. Ako uvádzajú Lyness a Thompson v roku 1997, jedným z dôsledkov rodových stereotypov je, že úspechy žien majú tendenciu byť znehodnocované alebo pripisované skôr šťastiu alebo úsiliu než schopnostiam alebo zručnostiam, a preto má tento stereotyp potenciál znížiť organizačné ocenenia, ktoré dostávajú.
Lyness a Heilman (2006) zistili, že v štúdii vykonanej na 448 zamestnancoch vyššej úrovne mali ženy menšiu pravdepodobnosť povýšenia ako muži, a ak boli povýšené, mali lepšie hodnotenie výkonu ako muži. Hodnotenie výkonu však bolo silnejšie spojené s povýšením žien ako mužov. To naznačuje, že ženy museli byť veľmi pôsobivé, aby sa mohli uchádzať o vedúce pozície, zatiaľ čo v prípade mužov to tak nebolo. Vo viacerých longitudinálnych štúdiách (Cox & Harquail, 1991; Olson, Frieze, & Good, 1987; Strober, 1982; Wallace, 1989; Wood, Corcoran, & Courant, 1993), ktoré sledovali porovnateľne kvalifikovaných mužov a ženy, napríklad absolventov rovnakého programu MBA alebo právnickej fakulty, sa ukázalo, že v priebehu času dochádza k zhoršeniu odmeňovania žien, ktoré nemožno plne vysvetliť rozdielmi v kvalifikácii, pracovnej histórii, skúsenostiach alebo prerušení kariéry.
Ženy si častejšie vyberajú zamestnanie na základe iných faktorov, než je mzda, napríklad: zdravotná starostlivosť a plánovanie, ktoré sa dá zvládnuť s povinnosťami primárnej starostlivosti o deti, za ktoré sú stále v drvivej väčšine zodpovedné ženy, a preto môžu menej často prijímať zamestnania, ktoré si vyžadujú cestovanie alebo premiestňovanie, alebo zamestnania, ktoré sú nebezpečné. Ženy si v priemere berú viac voľna a pracujú menej hodín, často v dôsledku nerovnomerného rozdelenia práce v oblasti starostlivosti o deti, práce v domácnosti, zdravotných potrieb špecifických pre ženy a iných rodinných záležitostí, ktoré majú tendenciu pripadnúť na zodpovednosť ženy podľa rodových rolí pridelených spoločnosťou. Konečným výsledkom rozsiahlej povinnosti žien venovať sa povinnostiam v domácnosti a deťom je, že ich mzdy prudko klesajú. Požiadavky rodiny majú vplyv na znižovanie zárobkov žien v priebehu ich života. Rozdiely v zárobkoch sa výrazne zväčšujú, keď sú muži a ženy vo veku od tridsiatich rokov do polovice tridsiatych rokov; najvýraznejší rozdiel dosahuje, keď sú muži a ženy vo veku päťdesiatich rokov.
Ďalší pohľad na rozdiely v odmeňovaní mužov a žien vychádza z výskumnej štúdie Judge a Livingston z roku 2008. Skúmali vzťah(-y) medzi pohlavím, orientáciou na rodovú rolu a príjmami na pracovnom trhu. Štúdia sa osobitne nezaoberala rodovým mzdovým rozdielom, ale zamerala sa skôr na vplyv, ktorý má na zárobky interakcia medzi orientáciou na rodovú rolu (presvedčenie ľudí o tom, aké povolania sa považujú za vhodné a vhodné pre mužov a ženy) a pohlavím. Výskumníci naznačili, že rozdiely v platoch mužov a žien nemožno úplne vysvetliť prostredníctvom ekonomických faktorov, a ponúkli, že niektoré základné psychologické zložky a postoje vysvetľujú časť rozdielu. Zistili, že tradičné rodové roly síce pozitívne súvisia so zárobkami, ale že pohlavie významne predpovedá výšku a smer tohto vzťahu. Napríklad tradičná orientácia na rodové roly pozitívne súvisela so zárobkami mužov, čo im zabezpečovalo vysoké zárobky. Tradičná orientácia na rodovú rolu bola naopak mierne negatívne spojená so zárobkami žien, čo im zabezpečovalo slabšie zárobky. To naznačuje, že muži, ktorí majú tradičné mužsko-ženské postoje k práci, sú na pracovisku odmeňovaní za snahu o udržanie spoločenského poriadku, zatiaľ čo ženy neboli ani odmeňované, ani trestané. Vo všeobecnosti štúdia naznačila, že aj keď sa presvedčenia o rodových rolách začínajú stávať menej tradičnými pre mužov a ženy, tradičná orientácia na rodové roly naďalej prehlbuje rodové mzdové rozdiely.
Sklenený strop a zverejňovanie sexuálnej orientácie
Na to, aby ste vynikli na pracovisku, je dôležité, aby ľudia poznali silné stránky pracovníka. Pre komunitu LGBT to môže predstavovať prekážku, pretože ich sexuálna orientácia môže byť veľkým faktorom, ktorý ovplyvňuje ich identifikáciu. V štúdii, ktorú vykonal Ragins v roku 2004, sa zistilo, že zverejnenie sexuálnej orientácie má určitý pozitívny, určitý negatívny a nevýznamný vplyv na pracovné postoje, psychickú záťaž a odmeňovanie. Ragins, Singh a Cornwell v roku 2007 zistili, že v niektorých prípadoch odhalenie sexuálnej orientácie viedlo k nahláseniu slovného obťažovania, prepusteniu z práce a dokonca k fyzickému napadnutiu. (D’Augelli a Grossman, 2001; Friskopp a Silverstein, 1996). Ragins, Singh a Cornwell vo svojej štúdii skúmali strach z odhalenia len u zamestnancov LGBT, ktorí svoju sexuálnu identitu v práci neodhalili alebo odhalili v neúplnej miere. Na meranie kariérnych výsledkov sa použila miera povýšenia a odmeny. Povýšenie bolo definované ako povýšenie zahŕňajúce dve alebo viac z nasledujúcich kritérií, ktoré sa môžu vyskytnúť v rámci organizácie alebo medzi organizáciami: výrazné zvýšenie platu; výrazné zvýšenie rozsahu zodpovednosti; zmeny na pracovnej úrovni alebo hodnosti; alebo získanie nároku na prémie, stimuly a akciové plány. Vzhľadom na túto definíciu boli respondenti požiadaní o informáciu, koľko povýšení dostali za posledných 10 rokov. Respondenti tiež uviedli svoje súčasné ročné odmeny, ktoré zahŕňali plat, prémie, provízie, akciové opcie a podiely na zisku. Zo zistení vyplynulo, že tí, ktorí sa obávali väčších negatívnych dôsledkov zverejnenia informácií, uvádzali menšiu spokojnosť s prácou, organizačnú angažovanosť, spokojnosť s možnosťami povýšenia, kariérnu angažovanosť a sebaúctu založenú na organizácii a väčšie zámery fluktuácie ako tí, ktorí sa obávali menších negatívnych dôsledkov.
Ženy prekonávajú sklenený strop
Hoci existuje sklenený strop, mnohé ženy ho nedávno prekonali. Keď sú vo vrcholovom manažmente, mnohé ženy sa cítia izolované ako outsiderky . Väčšinou sú na tejto úrovni jedinou ženou a sú obklopené mužmi. Mnohé ženy sa stretávajú so sexuálnym obťažovaním, nerovnosťou v odmeňovaní, zablokovaným pohybom a rodovo stereotypnými úlohami .
Hovorí sa, že ženy majú odlišný štýl vedenia a riadenia, keď prelomia bariéru. Zovšeobecňuje sa, že majú viac výchovnej a starostlivejšej povahy ako muži . Muži sú stereotypne, viac „tvrdí“ a bystrí v podnikaní, čo sa niekedy považuje za pozitívne vlastnosti.
Tradičná úloha žien je v domácnosti, starostlivosť o deti a udržiavanie domácnosti. Z toho vyplýva stereotyp materského vedenia. Niektorí muži vo vyššom manažmente, ktorí nechcú, aby ženy stúpali po firemnom rebríčku, sa domnievajú, že nemajú vlastnosti na to, aby viedli spoločnosť. Mnohí sa domnievajú, že vytváranie predpokladov o spôsobe správania sa žien vo vedúcej pozícii upevňuje stereotypy, ktoré spôsobujú sklenený strop .
Existuje mnoho dôvodov, prečo sa ženám podarilo prekonať túto bariéru. Niektorí sa domnievajú, že prítomnosť žien vo výkonnej rade je pozitívna vec . Ženy robia 60 % všetkých nákupov v Spojených štátoch, je rozumné chcieť ich názor . Čím viac žien bude prijatých do riadiacich funkcií, tým viac ich bude povýšených do vyššieho manažmentu a budú slúžiť ako vzory pre mladších . Mladší muži tiež viac akceptujú nadriadené ženy . Vnímanie úlohy ženy sa s mladšou generáciou mení.
Ženy, ktoré prekonajú sklenený strop, môžu tiež čeliť sklenenému útesu, v dôsledku čoho je pravdepodobnejšie, že budú zastávať rizikové alebo neisté vedúce pozície.
V posledných rokoch sa v Amerike objavuje nový fenomén, známy ako „obrátený sklenený strop“. Čoraz viac mužov začalo svoju kariéru v odvetviach, v ktorých dominujú ženy, ako je ošetrovateľstvo, asistentka, cestovný ruch a starostlivosť o deti. Mnohí z nich boli z tohto dôvodu diskriminovaní. Niektorí odborníci sa pýtajú, či skutočne existuje, pretože je to nedávno.
Niektorí iní tento koncept nazývajú „sklenený eskalátor“ a opisujú ho ako rýchly postup mužov na vedúce pozície v povolaniach, v ktorých dominujú ženy.
Variácie a súvisiace pojmy
Tento efekt inšpiroval aj rovnomenný muzikál. Muzikál „Sklenený strop“ (2006), ktorý napísali Bret VandenBos a Alex Krall, skúmal a parodoval zvláštnosti mužov aj žien na pracoviskách firiem.
Akademické. Sojourner Truth, New Paltz. 19. júna 2009. Kľúčové slovo: Nad skleneným stropom.