Rovnováha medzi pracovným a súkromným životom je kontrola človeka nad podmienkami na jeho pracovisku. Dosiahne sa vtedy, keď sa jednotlivec cíti duálne spokojný so svojím osobným životom a plateným zamestnaním. Je vzájomne prospešné pre jednotlivca, podnik a spoločnosť, keď je osobný život človeka vyvážený s jeho vlastnou prácou.
Stratégia rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom ponúka rôzne prostriedky na zníženie úrovne stresu a zvýšenie spokojnosti zamestnanca s prácou, pričom zvyšuje obchodné výhody pre zamestnávateľa. V našom čoraz hektickejšom svete sa stratégia zosúladenia pracovného a súkromného života snaží nájsť rovnováhu medzi prácou a zábavou.
Veta, ktorá približuje myšlienku rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, znie: „Pracujte, aby ste žili. Nežite, aby ste pracovali.“
Je však stále na diskusiu, či je prísne oddelenie „práce“ od „života“ dokonalým riešením. Niekto môže namietať, že práca je do veľkej miery súčasťou života. Nájsť si tú správnu prácu, ktorá nás bude baviť, by mohlo byť dôležitejšou súčasťou pri odstraňovaní možných príčin stresu.
Dichotómia práca – voľný čas vznikla v polovici 19. storočia. Paul Krassner poznamenal, že antropológovia používajú definíciu šťastia, ktorá spočíva v čo najmenšom oddelení „medzi prácou a zábavou“. Výraz „rovnováha medzi pracovným a súkromným životom“ bol prvýkrát použitý v Spojenom kráľovstve koncom 70. rokov 20. storočia na označenie rovnováhy medzi pracovným a osobným životom jednotlivca. V Spojených štátoch sa tento výraz prvýkrát použil v roku 1986.
V poslednom čase došlo k zmene na pracovisku v dôsledku technologického pokroku. Ako uviedli Bowswell a Olson-Buchanan, „čoraz sofistikovanejšie a cenovo dostupnejšie technológie umožnili zamestnancom udržiavať kontakt s prácou“. Zamestnanci majú k dispozícii mnoho metód, ako sú e-maily, počítače a mobilné telefóny, ktoré im umožňujú vykonávať prácu mimo fyzických hraníc kancelárie. Zamestnanci môžu odpovedať na e-mail alebo hlasovú správu po pracovnej dobe alebo počas víkendu, zvyčajne v čase, keď nie sú oficiálne „v práci“. Výskumníci zistili, že zamestnanci, ktorí považujú svoje pracovné úlohy za dôležitú súčasť svojej identity, budú s väčšou pravdepodobnosťou uplatňovať tieto komunikačné technológie pri práci, keď sú v mimopracovnej oblasti.
Niektorí teoretici sa domnievajú, že táto neostrá hranica medzi prácou a životom je výsledkom technologickej kontroly. Technologická kontrola „vychádza z fyzickej technológie organizácie“.
. Inými slovami, spoločnosti používajú elektronickú poštu a distribuujú inteligentné telefóny, aby umožnili a povzbudili svojich zamestnancov zostať v spojení s podnikom, aj keď nie sú v skutočnej kancelárii. Tento typ kontroly, ako tvrdí Barker, nahrádza priamejšiu, autoritársku kontrolu alebo jednoduchú kontrolu, ako sú manažéri a šéfovia. V dôsledku toho sa komunikačné technológie v časových a štrukturálnych aspektoch práce zmenili a definujú „nové pracovisko“, v ktorom sú zamestnanci viac prepojení s prácou za hranicami tradičného pracovného dňa a pracoviska. Čím viac sa táto hranica stiera, tým vyšší konflikt medzi prácou a súkromným životom zamestnanci sami uvádzajú
Mnohí autori sa domnievajú, že rodičia postihnutí konfliktom medzi pracovným a súkromným životom buď znížia počet odpracovaných hodín, zatiaľ čo iní autori naznačujú, že rodič môže utiecť od rodinného života alebo pracovať viac hodín na pracovisku. Z toho vyplýva, že každý jednotlivec vníma konflikt medzi pracovným a súkromným životom inak.
Odborníci na pomoc zamestnancom tvrdia, že táto situácia má mnoho príčin, od osobných ambícií a tlaku rodinných povinností až po zrýchľujúce sa tempo vývoja technológií. Podľa nedávnej štúdie pre Centrum pre politiku pracovného a súkromného života považuje 1,7 milióna ľudí svoje zamestnanie a pracovný čas za nadmerné v dôsledku globalizácie.
Tieto ťažké a vyčerpávajúce podmienky majú nepriaznivé účinky. Podľa štúdie päťdesiat percent vrcholových manažérov podnikov opúšťa svoje súčasné pozície. Hoci šesťdesiatštyri percent pracovníkov sa domnieva, že si pracovný tlak „spôsobili sami“, uvádzajú, že si to na nich vyberá daň. Zo štúdie vyplýva, že sedemdesiat percent respondentov z USA a osemdesiatjeden percent respondentov z celého sveta tvrdí, že ich práca ovplyvňuje ich zdravie.
Štyridsaťšesť až päťdesiatdeväť percent pracovníkov má pocit, že stres ovplyvňuje ich medziľudské a sexuálne vzťahy. Muži navyše pociťujú, že s výrokom „nemôžem to urobiť“ je spojená určitá stigma.
Príčiny stresu na pracovisku
Stres a rovnováha medzi pracovným a súkromným životom
Je zrejmé, že problémy spôsobené stresom sa stali hlavným problémom zamestnávateľov aj zamestnancov. Príznaky stresu sa prejavujú fyziologicky aj psychologicky. Výsledkom pretrvávajúceho stresu môžu byť kardiovaskulárne ochorenia, sexuálne zdravotné problémy, slabší imunitný systém a časté bolesti hlavy, stuhnuté svaly alebo bolesti chrbta. Môže mať za následok aj zlé schopnosti zvládania situácie, podráždenosť, skákavosť, neistotu, vyčerpanosť a ťažkosti so sústredením. Stres môže tiež udržiavať alebo viesť k prejedaniu sa, fajčeniu a konzumácii alkoholu.
Podľa Jamesa Campbella Quicka, profesora organizačného správania na Texaskej univerzite v Arlingtone, „priemerné trvanie funkčného obdobia rektorov na univerzitách v posledných desiatich rokoch kleslo z približne siedmich na tri a pol roka“.
Pocit, že už nestačí len tvrdo pracovať, si uvedomujú aj mnohí ďalší americkí pracovníci. „Novým štandardom je sedemdesiathodinový pracovný týždeň. To málo času, ktoré zostáva, sa často rozdelí medzi vzťahy, deti a spánok.“ Tento nárast pracovného času za posledné dve desaťročia znamená, že menej času sa bude venovať rodine, priateľom a komunite, ako aj aktivitám, ktoré človeka bavia, a času na osobný a duchovný rast [potrebná citácia].
Texas Quick, súdny znalec v súdnych procesoch so spoločnosťami, ktoré boli obvinené z prepracovania svojich zamestnancov, tvrdí, že „keď ľudia pracujú nad svoje možnosti, spoločnosti na to doplácajú“. Hoci niektorí zamestnávatelia sa domnievajú, že zamestnanci by mali znížiť svoj vlastný stres tým, že si zjednodušia život a budú sa viac snažiť starať o svoje zdravie, väčšina odborníkov sa domnieva, že hlavnú zodpovednosť za zníženie stresu by mal niesť manažment.
Podľa Esther M. Orioliovej, prezidentky poradenskej spoločnosti Essi Systems, ktorá sa zaoberá riadením stresu, „tradičné programy na riadenie stresu kladú zodpovednosť za znižovanie stresu na jednotlivca a nie na organizáciu, kam patrí. Bez ohľadu na to, akí zdraví sú jednotliví zamestnanci na začiatku práce, ak pracujú v nefunkčnom systéme, vyhoria.“
Encyklopédia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci uvádza mnohé zdravotné riziká spojené s pracovným stresom (medicína). Štúdie ukázali, že psychicky náročné zamestnania vystavujú zamestnancov väčšiemu riziku kardiovaskulárnych ochorení. Z výskumov, ktoré uskutočnil Národný inštitút pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, vyplýva, že väčší pracovný stres vystavuje zamestnancov väčšiemu riziku vzniku porúch chrbta a horných končatín pohybového aparátu.
Psychické poruchy (pozri duševné choroby) sa tiež častejšie vyskytujú u zamestnancov s vyššou úrovňou pracovného stresu. Stresujúce pracovné podmienky tiež prispievajú k nebezpečným pracovným postupom.
Podľa prieskumu, ktorý uskutočnila spoločnosť National Life Insurance Company, štyria z desiatich zamestnancov tvrdia, že ich práca je „veľmi“ alebo „extrémne“ stresujúca. U ľudí vo vysoko stresových zamestnaniach je trikrát vyššia pravdepodobnosť, že budú trpieť zdravotnými ťažkosťami súvisiacimi so stresom, a dvakrát vyššia pravdepodobnosť, že dajú výpoveď. V štúdii sa uvádza, že najmä ženy uvádzajú stres súvisiaci s konfliktom medzi prácou a rodinou.
V štúdii Work-Family Spillover and Daily Reports of Work and Family Stress in the Adult Labor Force (Prenášanie stresu z práce do rodiny a denné hlásenia o strese v práci a v rodine u dospelých pracujúcich) výskumníci zistili, že so zvýšeným množstvom negatívneho prenosu z práce do rodiny sa pravdepodobnosť hlásenia stresu v rodine zvýšila o 74 % a so zvýšeným množstvom negatívneho prenosu z rodiny do práce sa pravdepodobnosť hlásenia stresu v práci zvýšila o 47 %. To ilustruje, že tí, ktorí zažívajú stres, ktorý sa preniesol z práce do rodiny, s väčšou pravdepodobnosťou uvádzajú pociťovanie stresu súvisiaceho s ich rodinou. Takisto tí, ktorí pociťujú stres, ktorý sa z rodiny preniesol do práce, takmer v polovici prípadov pravdepodobne pociťovali stres aj v práci.
Usmernenia pre prax v oblasti pracovného a súkromného života
Stratégia pracovného a súkromného života obsahuje rôzne osvedčené prvky. V prvom rade je to poskytovanie flexibilného pracovného času zamestnancom zo strany zamestnávateľov. Zamestnancom by mali byť poskytnuté možnosti, ako napríklad skrátený pracovný týždeň alebo zdieľanie pracovného miesta. Stlačený pracovný týždeň zahŕňa prácu na plný úväzok počas štyroch dní s cieľom poskytnúť dlhší víkend a viac času na voľnočasové aktivity. Zdieľanie pracovného miesta zahŕňa rozdelenie jedného pracovného miesta medzi dvoch ľudí, aby sa každému zamestnancovi poskytla primeraná podpora a aby boli povinnosti vyvážené. Práca doma môže tiež poskytnúť pohodlnejšie a výhodnejšie pracovné prostredie.
Ďalším prvkom stratégie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom je, aby spoločnosť pravidelne hodnotila rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom svojich zamestnancov. Zamestnávatelia môžu poskytovať individuálne rozvojové plány pre zamestnancov alebo mentoring zo strany kolegov s cieľom monitorovať pokrok a spokojnosť zamestnancov. Mali by sa tiež stanoviť usmernenia na riešenie problémov, aby sa mohli uspokojiť obchodné a osobné potreby.
Zamestnancom by sa mali poskytnúť aj primerané možnosti dovolenky. Okrem dovolenky, rodičovskej dovolenky a voľna pre závislé osoby a materskej dovolenky by sa mala poskytovať aj dovolenka pre novopečených otcov alebo ďalšie vzdelávanie.
Zamestnancom môže pomôcť aj zamestnávateľ, ak poskytne informácie o miestnych poskytovateľoch starostlivosti, miestnych denných centrách alebo pôžičkách na pomoc pri platení starostlivosti o starších ľudí. Tieto asistencie by pomohli zmierniť stres v domácnosti.
Osoby, ktoré sa snažia zlepšiť rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, môžu:
Uvedené a ďalšie kroky sa niekedy označujú ako „únik z pretekov krys“.
Spokojní zamestnanci prispievajú k väčším obchodným výhodám pre zamestnávateľa. Predovšetkým sa zvýši produktivita podnikov. Spokojní zamestnanci dosahujú lepšie výsledky ako nespokojní a vystresovaní zamestnanci. Podniky by tiež zaznamenali lepší nábor a udržanie zamestnancov. Okrem toho by sa znížila miera absencií a zlepšili by sa služby zákazníkom. Celkovo by existovala motivovanejšia, spokojnejšia a spravodlivejšia pracovná sila.
Formovanie „ideálneho pracovníka“ a rodové rozdiely
Konflikt medzi pracovným a súkromným životom nie je rodovo špecifický. Podľa Centra pre americký pokrok 90 % pracujúcich matiek a 95 % pracujúcich otcov uvádza konflikt medzi prácou a rodinou. Avšak kvôli spoločenským normám, ktoré obklopujú jednotlivé roly pohlaví, a tomu, ako organizácie vnímajú svojho ideálneho pracovníka, muži a ženy riešia rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom odlišne.
Organizácie zohrávajú veľkú úlohu v tom, ako ich zamestnanci riešia rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom. Niektoré spoločnosti prijali proaktívne opatrenia pri poskytovaní programov a iniciatív, ktoré pomáhajú ich zamestnancom zvládnuť rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom (pozri: Zodpovednosť zamestnávateľa).
Príčinou konfliktu medzi pracovným a súkromným životom však môžu byť organizačné normy a ideológie. Ako makroštruktúra si organizácia udržiava miesto moci. Organizácie prostredníctvom svojej štruktúry, praktík, symbolov a diskurzu vytvárajú a reprodukujú dominantnú ideológiu. Dominantná ideológia je tým, čo riadi organizačnú moc a vytvára organizačné normy.
Na vrchole organizačnej hierarchie sú väčšinou muži a možno predpokladať, že nemajú osobné skúsenosti s priamymi a nepriamymi dôsledkami konfliktu medzi prácou a rodinou. Jednak môžu byť slobodní a nemajú predstavu o tom, čo zahŕňajú „normálne“ rodinné povinnosti. Na druhej strane, vysokopostavený manažér môže byť ženatý, ale jeho manželka vzhľadom na požiadavky manželovej pozície zostala doma a stará sa výlučne o domácnosť a deti. Paradoxne, práve tieto osoby vytvárajú a reformujú politiky na pracovisku.
Politiky na pracovisku, najmä pokiaľ ide o rovnováhu medzi rodinným a pracovným životom, vytvárajú organizačnú normu, ktorej sa zamestnanci musia prispôsobiť. Tento typ organizačného správania podľa Dennisa Mumbyho „určitým spôsobom prispieva k štruktúrovaniu organizačnej reality, a tým aj organizačnej moci“.
Inými slovami, realita, ktorú zamestnanci zažívajú, najmä pokiaľ ide o rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, je priamym dôsledkom moci, ktorá pôsobí skryto prostredníctvom ideologickej kontroly. To sa prejavuje v ideologickej norme „ideálneho pracovníka“. Mnohé organizácie považujú ideálneho pracovníka za toho, kto je „oddaný svojej práci nadovšetko“. „Ideálni pracovníci“ sú tí, ktorí vykazujú mimopracovné správanie, ktoré sa považuje za pozitívne vlastnosti.
Prípadne tí, ktorí sú vnímaní ako tí, ktorí musia rozdeliť svoj čas (a svoje záväzky), nie sú vnímaní ako oddaní organizácii. Ako ukázal výskum, vnímanie angažovanosti podriadeného v organizácii zo strany manažéra pozitívne súvisí so schopnosťou jednotlivca povýšiť. Zistenia Hooblera a i. (2009) odrážajú pravdepodobnosť vnímaného záväzku k promotabilite.
Často sa tieto predstavy prenášajú na pracovníčky. Manažéri, ktorí vnímali svoje zamestnankyne ako udržiavajúce vysoký konflikt medzi prácou a rodinou, predpokladali, že nie sú tak oddané organizácii, a preto nie sú hodné povýšenia. To má negatívny vplyv na pracujúce matky, pretože môžu byť „nepresne vnímané ako menej oddané organizácii ako ich kolegyne, ich postupu v organizácii sa môže nespravodlivo brániť“.
Pracujúce matky sa často musia vyrovnávať s vnímaním a stereotypmi, ktoré sa vyvíjajú, keď sa z pracujúcej ženy stane pracujúca matka. Pracujúce matky sú vnímané ako menej kompetentné a menej hodné vzdelávania ako bezdetné ženy. V inej štúdii zameranej na odborné pracovné miesta sa zistilo, že matky majú o 79 % nižšiu pravdepodobnosť, že budú prijaté do zamestnania, a zvyčajne sa na ne kladú vyššie nároky na dochvíľnosť a výkonnosť ako na bezdetné ženy. V momente, keď sa stane matkou, je pracujúca žena držaná v úplne inej norme ako jej bezdetné kolegyne. V tej istej štúdii Cuddyovej a i. (2004) muži, ktorí sa stali otcami, neboli vnímaní ako menej kompetentní, a v skutočnosti sa ich vnímaná srdečnosť zvýšila.
Spôsoby, akými korporácie modelujú „ideálneho pracovníka“, nie sú komplimentom pre rodinný životný štýl, ani sa mu neprispôsobujú. Dlhý pracovný čas a takmer úplná oddanosť povolaniu sťažujú pracujúcim matkám účasť na napredovaní v zamestnaní. V článku časopisu Fortune sa uvádza, že medzi najmocnejšími ženami v podnikaní (generálnymi riaditeľkami, prezidentkami a výkonnými riaditeľkami veľkých korporácií) bolo 29 % bezdetných v porovnaní s 90 % mužov, ktorí boli rodičmi (;).
Vnímanie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom a rodové rozdiely
Táto okolnosť len zvyšuje stres, ktorý mnohé zamestnankyne zažívajú v súvislosti s rovnováhou medzi pracovným a súkromným životom.
Výskum, ktorý uskutočnil výskumný inštitút Kenexa Research Institute (KRI), divízia spoločnosti Kenexa, hodnotil, ako zamestnanci a zamestnankyne vnímajú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, a zistil, že ženy pozitívnejšie ako muži vnímajú snahu spoločnosti pomôcť im zosúladiť pracovné a životné povinnosti. Správa vychádza z analýzy údajov získaných z reprezentatívnej vzorky 10 000 amerických zamestnancov, ktorí boli oslovení v rámci prieskumu WorkTrends, každoročného prieskumu názorov zamestnancov, ktorý vykonáva spoločnosť KRI.
Výsledky naznačili posun vo vnímaní rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom u žien. V minulosti bolo pre ženy často ťažšie udržať rovnováhu kvôli súpereniu tlaku v práci a požiadaviek doma.
„V posledných dvoch desaťročiach došlo k prudkému poklesu úlohy muža ako živiteľa, čo bolo sčasti spôsobené rastúcou účasťou žien na trhu práce a sčasti oslabením absolútnej moci mužov v dôsledku zvýšenej miery nezamestnanosti a podzamestnanosti,“ uvádza sociologička Jiping Zuo. Ďalej uvádza, že „rastúca zárobková sila žien a ich angažovanosť v platenej práci spolu so stagnáciou sociálnej mobility mužov spôsobujú, že niektoré rodiny sú finančne závislejšie od žien. V dôsledku toho sa podkopávajú základy štruktúry mužskej dominancie.“
Obavy mužov aj žien o rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom
Podobnú diskrimináciu zažívajú aj muži, ktorí si berú voľno alebo skracujú pracovný čas z dôvodu starostlivosti o rodinu.
Život mnohých zamestnancov – mužov aj žien – je dnes stále viac pohltený množstvom rodinných a iných osobných povinností a záujmov. Preto je v snahe udržať si zamestnancov čoraz dôležitejšie, aby si organizácie uvedomovali túto rovnováhu.
Názory mladej generácie na rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom
Podľa sociologičky Kathleen Gersonovej mladí ľudia „hľadajú nové spôsoby definovania starostlivosti, ktoré ich nenútia vyberať si medzi trávením času s deťmi a zarábaním“, a „hľadajú definície osobnej identity, ktoré nestavajú ich vlastný rozvoj proti vytváraniu záväzných väzieb s ostatnými“. Mladí dospelí sa domnievajú, že rodičia by sa mali zapojiť a podporovať deti ekonomicky aj emocionálne, ako aj rovnomerne sa podieľať na práci. Mladí ľudia neveria, že rovnováha medzi pracovným a súkromným životom je možná, a myslia si, že je nebezpečné budovať si život závislý od druhého, keď sú vzťahy nepredvídateľné. Hľadajú partnerov, s ktorými by sa mohli podeliť o prácu v domácnosti a o rodinné práce.
Muži a ženy sa domnievajú, že ženy by mali mať prácu skôr, ako začnú uvažovať o manželstve, aby sa im žilo lepšie a aby boli v manželstve šťastné. Mladí ľudia si nemyslia, že generácie ich matiek boli nešťastné. Nemyslia si tiež, že boli bezmocné, pretože boli ekonomicky závislé.
Prácou v organizácii sa zamestnanci do určitej miery identifikujú s organizáciou ako súčasť kolektívnej skupiny. Organizačné hodnoty, normy a záujmy sa stávajú súčasťou sebakoncepcie, pretože zamestnanci zvyšujú svoju identifikáciu s organizáciou. Zamestnanci sa však identifikujú aj so svojimi vonkajšími rolami alebo so svojím „pravým ja“. Príkladom môžu byť rodičovské/opatrovateľské roly, identifikácia s určitými skupinami, náboženská príslušnosť, súlad s určitými hodnotami a morálkou, masmédiami atď.
Interakcia zamestnanca s organizáciou prostredníctvom iných zamestnancov, manažmentu, zákazníkov alebo iných osôb posilňuje (alebo bráni) identifikácii zamestnanca s organizáciou. Súčasne musí zamestnanec riadiť svoju identifikáciu so „skutočným ja“. Inými slovami, identita je „fragmentovaná a konštruovaná“ prostredníctvom množstva interakcií v rámci organizácie a mimo nej; zamestnanci nemajú len jedno „ja“.
Väčšina zamestnancov sa stotožňuje nielen s organizáciou, ale aj s inými aspektmi svojho života (rodina, deti, náboženstvo atď.). Niekedy sú tieto identity v súlade a niekedy nie. Ak sú identity v konflikte, môže to ovplyvniť pocit zdravej rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom. Členovia organizácie musia vykonávať prácu s identitou tak, aby sa zosúladili s oblasťou, v ktorej pôsobia, aby sa vyhli konfliktom a prípadnému stresu, ktorý z toho vyplýva.
Dnes je veľa mladých žien, ktoré nechcú zostať len doma a vykonávať domáce práce, ale chcú mať svoju kariéru. V roku 2010 bolo zamestnaných približne 64 % matiek, ktorých najmladšie dieťa bolo mladšie ako šesť rokov, a 77 % matiek s najmladším dieťaťom vo veku 6 – 17 rokov, čo naznačuje, že väčšina žien s povinnosťami starostlivosti o závislé deti sa nemôže alebo nechce vzdať kariéry. Aj keď sú ženy čoraz viac zastúpené v pracovnom procese, stále čelia problémom pri zosúlaďovaní pracovného a domáceho života. Práca v domácnosti aj práca na trhu súperia o čas a energiu. „V prípade žien výsledky ukazujú, že iba čas strávený domácimi prácami žien má významný negatívny vplyv na mzdy“ (Noonan 1140). Noonan pripisuje zníženie zárobkov časovo náročným a opakujúcim sa prácam, ktoré sú stereotypne považované za ženské, vrátane varenia, umývania riadu a čistenia bielizne. Ženám tak zostáva menej času, ktorý môžu venovať platenej práci.
Niektoré novopečené matky (a otcovia) si budú môcť vziať neplatené voľno, ktoré im umožňuje zákon o rodinnej a zdravotnej dovolenke. FMLA oprávňuje oprávnených zamestnancov zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahuje, na čerpanie neplateného, pracovne chráneného voľna z určitých rodinných a zdravotných dôvodov s pokračovaním skupinového zdravotného poistenia za rovnakých podmienok, ako keby zamestnanec dovolenku nečerpal.
Oprávnení zamestnanci majú nárok na dvanásť pracovných týždňov dovolenky počas 12 mesiacov z dôvodu:
12-mesačné základné obdobie do výšky 959 USD (2009)
mzdy v základnom roku až do výšky 671 USD, plus závislé
príspevok vo výške 10 USD alebo 7 % týždennej dávky pre
až 5 závislých osôb (2008)
Na štátnej úrovni bola Kalifornia prvým štátom, ktorý ponúkol svojim zamestnancom platenú rodinnú dovolenku. Hoci tieto dávky trvajú len 6 týždňov, ide o prvý významný krok v oblasti materskej dovolenky v Spojených štátoch.Zákonodarcovia v New Jersey presadzujú legislatívu, ktorá by z ich štátu urobila druhý štát, ktorý by túto výhodu pre zamestnancov pridal. Podľa jedného z návrhov v New Jersey by pracovníci, ktorí by si zobrali dovolenku, dostávali peniaze prostredníctvom štátneho fondu dočasného poistenia pre prípad pracovnej neschopnosti, „rozšíreného o 0,1 % poplatok z týždennej mzdy pracovníkov“. Mnohí konzervatívci sa tradične stavali proti platenej rodinnej dovolenke, ale existujú náznaky, že toto zmýšľanie sa začína meniť. Reverend Paul Schenck, prominentný člen Národného akčného centra za život, nedávno vyhlásil, že by podporil platenú materskú dovolenku za predpokladu, že by mohla povzbudiť ženy, aby namiesto potratov dotiahli svoje tehotenstvo do konca. Podľa Heymana „si ľudia naprieč politickým spektrom uvedomujú, že tieto politiky majú obrovský vplyv na pracujúce rodiny. Ak sa pozriete na najkonkurencieschopnejšie ekonomiky sveta, všetky ostatné okrem USA majú tieto politiky zavedené.“
Spojené štáty nie sú tak pracovne orientované na rodinu ako mnohé iné bohaté krajiny. Podľa štúdie, ktorú vo februári 2007 zverejnili výskumníci z Harvardovej a McGillovej univerzity, sú politiky na pracovisku pre rodiny v USA slabšie ako vo všetkých krajinách s vysokými príjmami a dokonca aj v mnohých krajinách so strednými a nízkymi príjmami.
V štúdii sa napríklad uvádza, že Spojené štáty sú jednou z piatich krajín zo 173, ktoré nezaručujú určitú formu platenej materskej dovolenky. (Ďalšími krajinami sú Lesotho, Libéria, Svazijsko a Papua-Nová Guinea). Medzi ďalšie rozdiely patrí skutočnosť, že otcom sa poskytuje platená otcovská dovolenka alebo platená rodičovská dovolenka v šesťdesiatich piatich krajinách; tridsaťjeden z týchto krajín ponúka aspoň štrnásť týždňov platenej dovolenky. Spojené štáty to otcom negarantujú (prieskum) Švédsko, Dánsko a Nórsko majú najvyššiu úroveň materských dávok – Švédsko poskytuje 68 týždňov platenej materskej dovolenky, Nórsko 56 týždňov platenej materskej dovolenky a Dánsko 52 týždňov.
Muži často čelia nerovnakým príležitostiam v rodinnom živote, pretože sa od nich často očakáva, že budú finančnou podporou rodinnej jednotky: „Mužský ideál pracovníka nezaťaženého povinnosťami starostlivosti je zabudovaný do štruktúr na pracovisku a modelov odmeňovania“ (Thorne 2011).
Dôsledky nerovnováhy
Duševné zdravie je rovnovážny stav, ktorý môžu ovplyvniť štyri faktory: vplyv nepriaznivých génov, zranenia, traumy, súkromné tlaky a najnovšie aj pracovný stres. Mnohí ľudia sa nevyžiadane vystavujú tzv. pracovnému stresu, pretože „pracovitý človek“ sa teší veľmi vysokému spoločenskému uznaniu. Tieto aspekty môžu byť príčinou nerovnováhy v oblastiach života. Existujú však aj iné dôvody, ktoré môžu viesť k takejto nerovnováhe.
Pozoruhodný je napríklad nárast mimopracovných činností s povinným charakterom, medzi ktoré patria najmä práce v domácnosti a na záhrade, údržba a podpora rodinných príslušníkov alebo dobrovoľnícke činnosti. To všetko môže prispievať k vnímaniu chronického nedostatku času. Tento časový tlak je okrem iného ovplyvnený vlastným vekom, vekom a počtom detí v domácnosti, rodinným stavom, profesiou a úrovňou zamestnania, ako aj výškou príjmu. Psychická záťaž, ktorá následne ovplyvňuje zdravie, sa zvyšuje v dôsledku silného časového tlaku, ale aj zložitosti práce, rastúcej zodpovednosti, obáv o dlhodobú existenčnú ochranu a ďalších. Uvedené stresy a záťaže môžu z dlhodobého hľadiska viesť k nezvratným, fyzickým príznakom opotrebovania, ako aj k negatívnym účinkom na kardiovaskulárny a imunitný systém človeka.
Prevládajúce kultúrne presvedčenie, že rodičovstvo je najlepšou cestou k šťastnému a naplnenému životu, nemusí byť opodstatnené. V knihe The Joys of Parenthood Reconsidered (Prehodnotené radosti rodičovstva) sa zistil pravý opak, že rodičia v skutočnosti trpia horším duševným a fyzickým zdravím ako bezdetní dospelí. Súvisí to s vysokými nákladmi na rodičovstvo, ktoré sú v článku opísané. Simon uvádza, že „v Amerike nám chýba inštitucionálna podpora, ktorá by pomohla zmierniť sociálne a ekonomické bremeno spojené s rodičovstvom“.
Psychoanalytici diagnostikujú neistotu ako dominantný životný postoj v postmodernej spoločnosti. Táto neistota môže byť spôsobená tlakom, ktorý je na človeka vyvíjaný zo strany spoločnosti. Je to neistota z neúspechu, ale aj strach z vlastných limitov, z toho, že nedosiahnu niečo, čo spoločnosť očakáva, a najmä túžba po uznaní vo všetkých oblastiach života. V dnešnej spoločnosti sme v neustálej súťaži. Vzhľad, povolanie, vzdelanie detí – všetko sa porovnáva s mediálne inscenovaným ideálom. Všetko by malo byť dokonalé, pretože táto hlboko zakorenená nechuť ku všetkému priemernému, patologická snaha o dokonalosť – to sú staré tradície. Kto chce niekedy viac – v práci, od partnera, od detí, od seba -, bude jedného dňa vyhorený a vnútorne prázdny. Vtedy sa stretne s poznaním, že dokonalosť neexistuje. Kto je dnes vnútorne prázdny a vyhorený, má v bežnej reči Burnout. Ale kvôli definičným problémom Burnout dodnes nie je uznanou chorobou. Pokus o bližšiu definíciu tohto pojmu môže znieť: stav, ktorý dostanú len vášniví, ktorý určite nie je duševnou chorobou, ale len ťažkým vyčerpaním (ale, hľa, môže viesť k početnej práceneschopnosti). Môže prospieť termínu, že ide o model choroby, ktorý je spoločensky prijateľný a do istej miery aj stabilizujúci individuálne sebavedomie. Toto zistenie zasa uľahčuje mnohým neodhaleným ľuďom s depresiou cestu ku kvalifikovanej liečbe. Podľa odborníkov v tejto oblasti sú okrem ultra pracovitých a idealistov najmä perfekcionisti, samotári, ponurí a tenkoprsí, obzvlášť ohrození vyhorením. Všetci spolu majú zvyčajne nedostatočný zdravý odstup od práce.
Ďalším faktorom je aj to, že napríklad rozhodujúci pracovníci vo vládnych úradoch a na vyšších pozíciách nesmú ukázať slabiny alebo príznaky choroby a podobne, pretože by to okamžite viedlo k pochybnostiam o schopnosti niesť ďalšiu zodpovednosť. Treba poznamenať, že len 20 % manažérov (napr. v Nemecku) pravidelne športuje a tiež len 2 % pravidelne absolvujú preventívne lekárske prehliadky. V takejto pozícii sú zrejme stanovené iné priority a na pravidelné športovanie chýba čas. Desivé je, že práca má takú vysokú prioritu, že ľudia upúšťajú od preventívnych prehliadok ako od prejavu slabosti. V protiklade k tomu sa zdá, že syndróm vyhorenia získava na popularite. Zdá sa, že sa netreba hanbiť ukázať slabiny, ale práve naopak: Vyhorenie je súčasťou úspešnej kariéry ako domov pre vzorovú rodinu. Okrem toho sedí aj tvrdenie, ktoré opisuje vyhorenie ako „spoločensky uznávanú vzácnu verziu depresie a zúfalstva, ktorá umožňuje aj v momente neúspechu neporušený sebaobraz“, a preto sa uzatvára: „Len porazení sa stávajú depresívnymi, vyhorenie proti tomu je diagnóza pre víťazov, presnejšie pre bývalých víťazov.“.
Zodpovednosť zamestnávateľa
Spoločnosti si začali uvedomovať, aká dôležitá je rovnováha medzi pracovným a súkromným životom pre produktivitu a kreativitu ich zamestnancov. Z výskumu výskumného inštitútu Kenexa z roku 2007 vyplýva, že tí zamestnanci, ktorí boli priaznivejšie naladení voči snahám svojej organizácie o podporu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, tiež uvádzali oveľa nižší úmysel opustiť organizáciu, väčšiu hrdosť na svoju organizáciu, ochotu odporučiť ju ako miesto na prácu a vyššiu celkovú spokojnosť s prácou.
Zamestnávatelia môžu ponúkať celý rad rôznych programov a iniciatív, ako napríklad flexibilné pracovné podmienky vo forme práce na čiastočný úväzok, príležitostnej práce a práce na diaľku. Aktívnejší zamestnávatelia môžu poskytovať povinnú dovolenku, prísne stanoviť maximálny počet hodín a podporovať prostredie, ktoré zamestnancov povzbudzuje, aby nepokračovali v práci po pracovnom čase.
Takéto výhody, ktoré sú uvedené v zmluvách, môžu vo všeobecnosti využívať len vysokokvalifikovaní pracovníci, hoci v mnohých odborných oblastiach sa od workoholického správania neodrádza. Nekvalifikovaní pracovníci sa takmer vždy musia spoliehať na minimálne zákonné požiadavky. Zákonné požiadavky sú v mnohých krajinách, najmä v Spojených štátoch, nízke. Naproti tomu Európska únia zašla pomerne ďaleko pri zabezpečovaní právneho rámca pre rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, napríklad pokiaľ ide o rodičovskú dovolenku a nediskrimináciu pracovníkov na čiastočný úväzok.
Friedmanov výskum naznačuje, že riešenie spočíva v prístupe k zložkám práce, domova, komunity a seba ako ku komplexnému systému. Namiesto prístupu založeného na nulovom súčte Friedmanov program Total Leadership učí profesionálov, ako sa úspešne usilovať o „štvorstranné víťazstvo“ – zlepšenie výkonu vo všetkých oblastiach života.
Hoci zamestnanci ponúkajú veľa možností, ako pomôcť svojim zamestnancom zosúladiť prácu a život, tieto možnosti môžu byť pre niektoré zamestnankyne háčikom. Aj keď organizácia ponúka možnosť práce na čiastočný úväzok, mnohé ženy ju nevyužijú, pretože tento typ dohody sa často považuje za „slepú uličku povolania“.
Aj napriek flexibilnejšiemu rozvrhu sa pracujúce matky rozhodnú nepracovať na čiastočný úväzok, pretože na týchto pozíciách zvyčajne dostávajú menej zaujímavé a náročné úlohy; prijatie týchto úloh a práca na čiastočný úväzok môžu brániť postupu a rastu. Aj keď je možnosť pracovať na čiastočný úväzok k dispozícii, niektoré ju nemusia využiť, pretože nechcú byť marginalizované. Tento pocit marginalizácie môže byť dôsledkom nezapadania do rámca „ideálneho pracovníka“ (pozri: Formovanie „ideálneho pracovníka“ a rodové rozdiely).
Okrem toho niektoré matky po návrate do práce zažívajú tzv. materskú stenu. Materskú stenu zažívajú pri menej žiaducich úlohách, ktoré dostávajú matky vracajúce sa do práce. Ide tiež o pocit, že keďže sú tieto ženy matkami, nemôžu podávať výkon ako „ideálne pracovníčky“. Ak organizácia poskytuje pracujúcim matkám a otcom prostriedky na lepšie zosúladenie ich pracovných a rodinných povinností, je potrebné zmeniť všeobecnú organizačnú normu tak, aby „ideálny pracovník“ zahŕňal aj tých, ktorí musia zvládnuť domácnosť, deti, starých rodičov atď.
Podľa novej štúdie vedcov z Harvardovej a McGillovej univerzity Spojené štáty zaostávajú za takmer všetkými bohatými krajinami, pokiaľ ide o rodinne orientované politiky na pracovisku, ako je materská dovolenka, platené dni práceneschopnosti a podpora dojčenia. Jody Heymanová, zakladateľka harvardského projektu o globálnych pracujúcich rodinách a riaditeľka McGillovho inštitútu pre zdravie a sociálnu politiku, uvádza, že „viac krajín poskytuje ochranu na pracovisku, o ktorej môžu milióny Američanov len snívať. USA sú hrdým lídrom v prijímaní zákonov, ktoré zabezpečujú rovnosť príležitostí na pracovisku, ale naša ochrana práce a rodiny patrí medzi najhoršie.“
Tento postreh dnes zdieľa mnoho Američanov a mnohí odborníci ho považujú za príznačný pre súčasnú klímu. Ministerstvo práce USA však skúma predpisy, ktoré poskytujú pracovníkom neplatené voľno na riešenie rodinných alebo zdravotných problémov (preskúmanie, ktorého sa obávajú zástancovia FMLA, by mohlo byť predohrou k obmedzeniu tejto ochrany, ako to požadujú niektoré podnikateľské skupiny). Senátor Chris Dodd z Connecticutu zároveň navrhuje nový právny predpis, ktorý by umožnil pracovníkom čerpať šesť týždňov platenej dovolenky. Očakáva sa tiež, že Kongres prehodnotí zákon o zdravých rodinách, čo je návrh zákona, ktorý by od zamestnávateľov s najmenej pätnástimi zamestnancami vyžadoval, aby poskytovali sedem platených dní práceneschopnosti ročne.
Najmenej 107 krajín chráni právo pracujúcich žien na dojčenie a najmenej v sedemdesiatich troch z nich sa ženám za dojčenie platí. USA nemajú žiadnu federálnu legislatívu, ktorá by matkám zaručovala právo dojčiť svoje deti v práci, ale 24 štátov, District of Columbia a Portoriko majú zákony týkajúce sa dojčenia na pracovisku.
V Spojených štátoch neexistuje federálny zákon, ktorý by vyžadoval platené dni pracovného pokoja. Pokiaľ ide o dni práceneschopnosti, 145 krajín poskytuje svojim zamestnancom dni práceneschopnosti; 127 krajín poskytuje týždeň alebo viac dní ročne.
Najmenej 134 krajín má zákony, ktoré stanovujú maximálnu dĺžku pracovného týždňa; v USA nie je stanovená maximálna dĺžka pracovného týždňa a nie sú stanovené žiadne limity na množstvo nadčasov, ktoré musí zamestnanec odpracovať každý týždeň. (prieskum) Švédsko, Dánsko a Nórsko majú najvyššiu úroveň materských dávok – Švédsko poskytuje 68 týždňov platenej materskej dovolenky, Nórsko poskytuje 56 týždňov platenej materskej dovolenky a Dánsko 52 týždňov.
Aj keď niektoré americké spoločnosti ponúkajú dovolenku, niektorí sa ju rozhodnú nevyužiť. V prieskume spoločnosti Management Recruiter International z roku 2003 sa uvádza, že päťdesiat percent opýtaných vedúcich pracovníkov nemá v pláne čerpať dovolenku. Rozhodli sa zostať v práci a využiť dovolenku na to, aby dobehli zvýšené pracovné zaťaženie.
Americkí zamestnanci majú v priemere približne desať platených sviatkov ročne, zatiaľ čo britskí zamestnanci v priemere dvadsaťpäť a nemeckí zamestnanci tridsať. Američania sú v „práci“ o dvanásť týždňov ročne dlhšie v celkovom počte hodín ako Európania, hoci nie sú produktívnejší ako priemerný Európan [potrebná citácia].
V Európe sa smernicou o pracovnom čase zaviedol maximálny 48-hodinový pracovný týždeň. Mnohé krajiny sa rozhodli pre kratší pracovný čas. Francúzsko sa pokúsilo zaviesť tridsaťpäťhodinový pracovný týždeň a Fínsko v roku 1996 experimentovalo s tridsaťhodinovým pracovným týždňom [potrebná citácia] Na rozdiel od škandinávskych krajín neexistujú vo Francúzsku, Portugalsku alebo Veľkej Británii dôkazy o štátnej politike, ktorá by absolútne podporovala mužov, aby prevzali väčší podiel práce v domácnosti. V európskom prieskume kvality života z roku 2007 sa zistilo, že krajiny juhovýchodnej Európy majú najčastejšie problémy s rovnováhou medzi pracovným a súkromným životom. V Chorvátsku a Grécku niečo vyše 70 % pracujúcich občanov tvrdí, že sú kvôli práci príliš unavení na to, aby aspoň niekoľkokrát za mesiac vykonávali domáce práce.
Vo Veľkej Británii bola prijatá legislatíva, ktorá umožňuje rodičom detí mladších ako šesť rokov požiadať o flexibilnejší pracovný čas. Spoločnosti musia túto žiadosť schváliť, pokiaľ to nepoškodí podnik. Prieskum medzi absolventmi v Spojenom kráľovstve z roku 2003 ukázal, že absolventi si cenia flexibilitu dokonca viac ako mzdu.
Vo všetkých dvadsiatich piatich krajinách Európskej únie voliči „trestajú“ politikov, ktorí sa snažia zmenšiť dovolenky. „Dokonca aj dvadsaťdva dní, ktoré si Estónci, Litovčania, Poliaci a Slovinci počítajú za svoje, je oveľa štedrejších ako dovolenka, ktorú majú americkí zamestnanci.“ Podľa správy Inštitútu pre rodiny a prácu (Families and Work Institute) priemerná dĺžka dovolenky, ktorú si Američania každý rok vybrali, predstavovala v priemere 14,6 dňa.
Podľa Jeremyho Reynoldsa môžu odbory lobovať za benefity, mzdy, školenia, bezpečnostné opatrenia a ďalšie faktory, ktoré ovplyvňujú náklady a prínosy pracovného času. „Odbory môžu mať aj priamejší vplyv na nesúlad medzi počtom hodín prostredníctvom svojho úsilia o zmenu dĺžky pracovného dňa, pracovného týždňa a pracovného roka a o zvýšenie počtu dní dovolenky a voľna.“ Preto pracovníci v krajinách, kde sú silné odbory, zvyčajne pracujú menej hodín a majú štedrejšiu politiku dovoleniek ako pracovníci, ktorí sú v krajinách, kde sú slabšie odbory.
Je veľmi dôležité spomenúť, že kultúrne faktory ovplyvňujú to, prečo a koľko pracujeme. Ako uviedol Jeremy Reynolds, „kultúrne normy môžu podporovať prácu ako cieľ sám o sebe alebo ako prostriedok na získanie iných vecí vrátane spotrebných výrobkov“. To môže byť dôvod, prečo sú Američania povinní pracovať viac ako ľudia v iných krajinách. Vo všeobecnosti chcú Američania vždy viac a viac, takže Američania musia viac pracovať, aby mali peniaze na tieto spotrebné výrobky.
Zmeniť spôsob, akým všetko vnímate by Kathryn D. Cramer & Hank Wasiak (Running Press, 076242723X, 2006).
Jedným z aspektov šťastia je, keď môžete čo najmenej rozlišovať medzi prácou a zábavou.