Priemyselná a organizačná : Úvod : Personálna : Organizačná psychológia : Profesie : Pracovné prostredie : Rejstřík : Osnova.
Výpoveď (neformálne označovaná ako prepustenie alebo výpoveď) je ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa proti vôli zamestnanca. Hoci takéto rozhodnutie môže zamestnávateľ prijať z rôznych dôvodov, od ekonomického poklesu až po problémy súvisiace s výkonom zamestnanca, prepustenie má v mnohých kultúrach silnú stigmu. Prepustenie, na rozdiel od dobrovoľného odchodu (alebo prepustenia), sa často vníma ako chyba zamestnanca, a preto sa považuje za hanbu a znak zlyhania. Nájsť si nové zamestnanie môže byť po prepustení často ťažké, najmä ak už bol zamestnanec v minulosti prepustený z predchádzajúceho zamestnania, ak je dôvodom prepustenia nejaký závažný priestupok alebo ak zamestnanec na danom pracovnom mieste nevydržal dlho. Uchádzači o zamestnanie často vo svojich životopisoch neuvádzajú zamestnania, z ktorých boli prepustení; preto sa nevysvetlené medzery v zamestnaní často považujú za varovný signál.
„Firing“ je bežný hovorový výraz v anglickom jazyku (používaný najmä v USA) pre ukončenie pracovného pomeru. Často sa označuje aj ako „sacked“, „canned“, „axed“, „given walking papers“ alebo „boned“.
Väčšina štátov USA prijala pracovnú zmluvu „at-will“, ktorá umožňuje zamestnávateľovi prepustiť zamestnancov bez toho, aby musel uviesť oprávnený dôvod prepustenia, hoci množstvo súdnych prípadov, ktoré sa týkali prepustenia „at-will“, spôsobilo, že takéto zmluvy „at-will“ sú nejednoznačné. Často sa ukončenie pracovného pomeru na základe vlastnej vôle rieši ako „prepustenie“. Niekedy sa zamestnanec prepustí, ak zamestnávateľ nájde lepších zamestnancov, ako je zamestnanec na pracovnom mieste, aj keď prepustený zamestnanec technicky neporušil žiadne pravidlá. Toto je bežné v prípade zamestnancov v skúšobnej dobe, ktorí boli nedávno prijatí, ale nedokážu sa prispôsobiť prostrediu na pracovisku, alebo v prípade zamestnancov, ktorí sú na pracovisku už dlho, ale môžu byť nahradení menej skúseným zamestnancom, ktorému možno vyplatiť nižší plat. Naopak, prepustenie vo Francúzsku podlieha spravodlivému dôvodu a formálnemu postupu.
Niektoré prepustenia nie sú také nehanebné. Niektoré príklady zahŕňajú konflikt záujmov, keď zamestnanec neurobil nič zlé, ale prítomnosť zamestnanca na výplatnej listine zamestnávateľa môže byť pre zamestnávateľa škodlivá. Takýto prípad môže nastať, keď sa vo firme zamestná aj rodinný príslušník. V iných prípadoch tí, ktorí nahlasujú nekalé praktiky na pracovisku, tzv. whistle blowers, ohrozujú svoje pracovné miesto, pretože sa im môže niekto pomstiť.
Existuje mnoho dôvodov, prečo môže zamestnávateľ zamestnanca prepustiť. Hoci mnohí považujú prepustenie za zlyhanie zamestnanca, prepustenie v niektorých prípadoch môže byť dôsledkom toho, že zamestnávateľ vidí v zamestnancovi nedostatok hodnoty alebo že je ľahké ho nahradiť, pričom zamestnanec sa neprevinil. Prepustenie môže byť dôsledkom série incidentov, ktoré pri širšom pohľade na zamestnanca pôsobia negatívne, alebo dôsledkom jediného incidentu, ktorý sa považuje za taký závažný (tzv. hrubé porušenie pracovnej disciplíny), že je dôvodom na najzávažnejšie opatrenia. V niektorých prípadoch môže byť prepustenie výsledkom zdanlivo drobného priestupku, ktorý po ďalších porušeniach zamestnávateľ považuje za poslednú kvapku.
Medzi najčastejšie dôvody prepustenia patria problémy s dochádzkou, slabý pracovný výkon, problematické správanie alebo správanie mimo pracoviska. Problémy s dochádzkou zahŕňajú časté absencie alebo meškanie, alebo ešte horšie, „nezavolanie, nedostavenie sa“, keď zamestnanec nepríde do práce a neoznámi to zamestnávateľovi. Ďalšie problémy s dochádzkou zahŕňajú nesprávne čerpanie prestávok, ako napríklad dlhšie alebo nepovolené prestávky alebo nevrátenie sa z prestávky včas, prípadne odchod z priestorov alebo z oblasti v rámci pracoviska bez súhlasu nadriadeného. Problémy s výkonom práce môžu viesť k ukončeniu pracovného pomeru aj pri dobrej dochádzke do zamestnania. Zamestnanec môže byť prepustený, ak jeho pracovný výkon nespĺňa normy zamestnávateľa. Niektoré z týchto problémov môžu byť nedostatok potrebných zručností na vykonávanie povinností, nekompetentnosť, nenaučenie sa požadovaným zručnostiam alebo procesom, zanedbávanie údržby alebo bezpečnostných postupov, odmietanie plnenia povinností, lenivosť alebo nedbalosť.
Problémy v správaní môžu viesť k prepusteniu, ak pretrvávajú dlhšie obdobie. Problémy so správaním môžu zahŕňať neprofesionálne spôsoby správania (najmä pri práci v zákazníckych službách), neustálu alebo hrubú neukáznenosť, neschopnosť správne nadviazať vzťahy (t. j. vychádzať) so spolupracovníkmi, zákazníkmi alebo s oboma, hádky s nadriadeným, spolupracovníkmi alebo zákazníkmi, používanie vulgárnych výrazov počas práce alebo spanie počas služby. Pri týchto problémoch so správaním je prepustenie často (ale nie vždy) súčasťou procesu „postupných krokov“, čo znamená, že zamestnanec bude pred prijatím prísnejších opatrení upozornený a dostane príležitosť zlepšiť sa.
Hrubé porušenie pracovnej disciplíny môže viesť k okamžitému prepusteniu bez akéhokoľvek ďalšieho varovania. Hrubé porušenie pracovnej disciplíny zahŕňa poškodenie pracovného zariadenia z nedbanlivosti; zistenie nepravdivých údajov v žiadosti o zamestnanie (napr. podvod v životopise), bitku alebo bitku na pracovisku; obťažovanie iných zamestnancov, napr. sexuálne alebo rasové obťažovanie; používanie zariadenia zamestnávateľa (napr. vozidiel a počítačov) na vykonávanie činností, ktoré nesúvisia s prácou, alebo na iné porušovanie zásad zamestnávateľa, nezákonnú činnosť alebo na sledovanie pornografie; pozitívny test na užívanie nelegálnych drog; nepodrobenie sa povinnému testu na drogy (najmä v prípade pracovných miest súvisiacich s dopravou alebo ťažkými zariadeniami, ako je obsluha strojov); vykonávanie nezákonných činností na pracovisku (ako je sprenevera alebo nezákonné obťažovanie podriadených); alebo podvádzanie zamestnávateľa o mzdu „vypĺňaním“ časového výkazu.
V niektorých prípadoch môže mať správanie zamestnanca mimo pracoviska za následok stratu zamestnania. Bežným príkladom je jazda pod vplyvom alkoholu, najmä ak si hlavné povinnosti zamestnanca vyžadujú šoférovanie. Často sa stáva, že obvinenie zamestnanca z trestného činu ovplyvní schopnosť zamestnávateľa dôverovať zamestnancovi. To, či obvinenie z trestného činu mimo zamestnania bude mať za následok ukončenie pracovného pomeru, súvisí s viacerými faktormi vrátane povahy trestného činu, charakteru práce a hodnôt zamestnávateľa. Pri niektorých typoch pracovných miest nemusia viesť k ukončeniu pracovného pomeru menej závažné odsúdenia, ktoré nesúvisia s pracovnými činnosťami; kopáč priekop, ktorý pracuje s lopatou a ktorý bol odsúdený za jazdu pod vplyvom alkoholu, nemusí prísť o prácu. V niektorých zamestnaniach je však vnímanie dôvery veľmi dôležité, takže aj odsúdenie, ktoré nesúvisí s prácou, hoci je menej závažné, bude mať za následok ukončenie pracovného pomeru, ako je to v prípade bánk, bezpečnostných firiem a škôl. Ďalším faktorom sú hodnoty zamestnávateľa; zatiaľ čo niektorí zamestnávatelia môžu veriť, že zamestnanec by mal dostať „druhú šancu“, iní zamestnávatelia nemusia tolerovať odsúdené osoby vo svojej spoločnosti, a to ani v prípade, že zamestnanec nesie veľmi malú zodpovednosť, ako v prípade manuálneho pracovníka.
Niektorí prepustení zamestnanci môžu okrem výpovede čeliť aj ďalším dôsledkom. K tomu môže dôjsť, ak je dôvodom výpovede porušenie trestného zákona alebo ak v dôsledku konania zamestnanca vznikla zamestnávateľovi závažná škoda. Takýmto bývalým zamestnancom môže hroziť trestné stíhanie, občianskoprávne konanie alebo nahlásenie do databázy osôb, ktoré sa na takejto pozícii dopustili závažného porušenia pracovnej disciplíny, takže šanca získať niekedy podobnú pozíciu u iného zamestnávateľa je menej pravdepodobná. Ako príklad možno uviesť opatrovateľa, ktorý sa dopustil týrania, bankového pokladníka, ktorý ukradol peniaze z pokladnice, alebo príslušníka orgánov činných v trestnom konaní, ktorý sa dopustil policajnej brutality.
V prípade najzávažnejších porušení, najmä ak môže byť ohrozená bezpečnosť zamestnávateľa zo strany daného zamestnanca, môže strážnik alebo policajt po prepustení zamestnanca sprevádzať prepusteného zamestnanca z pracoviska na parkovisko. K takýmto opatreniam často pristupujú štátne úrady alebo veľké spoločnosti, ktoré obsahujú citlivé materiály a kde existuje riziko, že prepustený zamestnanec môže niektoré z týchto materiálov odstrániť alebo inak ukradnúť obchodné tajomstvo s cieľom pomstiť sa zamestnávateľovi alebo ho využiť v prospech konkurenčného podniku.
Hoci by sa mnohí zamestnávatelia radi zbavili svojich „problémových zamestnancov“, niektorí zamestnávatelia sa zdráhajú prepustiť tých, ktorí by si podľa očakávania zaslúžili výpoveď. Existuje mnoho dôvodov, ktoré môžu zahŕňať: Niektoré pozície môže byť ťažké obsadiť. Môže to byť prípad vzácnej kvalifikovanej pozície alebo niektorých nízko platených pracovných miest, ktoré sú vo všeobecnosti neatraktívne a na ktoré je ťažké nájsť uchádzačov. Osoba, ktorá má neobvyklé zručnosti alebo vykonáva prácu, ktorá je považovaná za nežiaducu, napríklad čistenie odpadových vôd z potrubia, môže byť ťažko nahraditeľná. Osoba na takejto pozícii môže byť ponechaná, aj keď má problémy s absenciami alebo správaním.
Ďalším dôvodom, prečo šéfovia neprepustia niektorých problémových zamestnancov, je strach z odvety. Niekedy sa zamestnávateľ musí obávať rôznych typov krokov, ktoré môže bývalý zamestnanec podniknúť proti spoločnosti, napríklad podania žaloby za neoprávnené ukončenie pracovného pomeru: Prepustený zamestnanec môže v reakcii na prepustenie podniknúť právne kroky. Hoci sa zákony v jednotlivých krajinách a jurisdikciách líšia, mnohí zamestnávatelia vedú rozsiahlu dokumentáciu o disciplinárnych opatreniach, hodnoteniach, záznamoch o dochádzke a korešpondencii od nadriadených, spolupracovníkov a zákazníkov, aby sa v prípade takejto žaloby mohli brániť. Okrem toho pracovná zmluva na základe vlastnej vôle, ak to zákon umožňuje, umožňuje zamestnávateľovi prepustiť zamestnancov bez uvedenia dôvodu, hoci to bolo niekedy napadnuté na súde. Zamestnávateľ sa tiež môže obávať, že zamestnanec by mohol podať negatívnu správu verejnosti: prezradením vecí o spoločnosti iným osobám, čím by poškodil jeho podnikanie; alebo že zamestnanec môže prezradiť obchodné tajomstvo: Bývalý zamestnanec môže vyniesť materiály alebo prezradiť dôverné informácie bývalého zamestnávateľa a použiť ich u iného zamestnávateľa alebo v nezávislom podnikaní.
Niektorí zamestnávatelia sa môžu obávať, že pracovník môže podať oznámenie orgánom činným v trestnom konaní v prípade, že postupy zamestnávateľa sú v rozpore so zákonom. Medzi ďalšie obavy patrí riziko sabotáže poškodením strojov, vymazaním počítačových súborov alebo skartovaním dokumentov, alebo dokonca násilie; v niektorých extrémnych prípadoch prepustení zamestnanci napadli alebo dokonca zabili svojich bývalých zamestnávateľov alebo zamestnancov svojej bývalej spoločnosti alebo organizácie, čo sa niekedy slangovo nazýva „going postal“. V niektorých prípadoch k tomu došlo niekoľko mesiacov alebo rokov po ukončení pracovného pomeru. Niektorí zamestnávatelia ukončujú pracovný pomer so zamestnancami mimo pracoviska, aby sa vyhli týmto problémom.
Zamestnávatelia majú niekoľko spôsobov, ako čeliť niektorým z týchto potenciálnych hrozieb. Bežnou metódou je nútená výpoveď, ktorá umožňuje zamestnancovi podať výpoveď akoby z vlastného rozhodnutia, čím sa zamestnávateľ zbaví bremena prepustenia. Medzi ďalšie metódy, ktoré zamestnávatelia používajú, patria napr:
O nútenú výpoveď ide vtedy, keď zamestnanec musí odísť zo svojej pozície z dôvodu nejakého problému, ktorý spôsobil jeho ďalší pracovný pomer. Nútená výpoveď môže byť spôsobená želaním zamestnávateľa prepustiť zamestnanca, ale zamestnávateľ môže ponúknuť zmiernený spôsob prepustenia. Alebo v prípade vysokopostavenej pozície môže chcieť zamestnanec odísť skôr, ako sa tlač dozvie viac negatívnych informácií o jeho kontroverznej povahe. Aby sa tomu predišlo a aby si prepustený zamestnanec mohol „zachovať tvár“ pri „elegantnejšom“ odchode, zamestnávateľ často požiada zamestnanca, aby zo svojej pozície odstúpil „dobrovoľne“. Ak sa zamestnanec rozhodne neodstúpiť, môžu sa uskutočniť procesy potrebné na jeho prepustenie a zamestnanec bude zvyčajne prepustený. Pri výpovedi tak nie je jasné, či bola výpoveď vynútená alebo dobrovoľná, a táto neprehľadnosť môže byť výhodná pre obe strany.
Diskriminačné a odvetné ukončenie pracovného pomeru
V niektorých prípadoch je prepustenie zamestnanca diskriminačným činom. Hoci zamestnávateľ môže často tvrdiť, že prepustenie bolo z „oprávneného dôvodu“, tieto diskriminačné činy sú často spôsobené fyzickým alebo mentálnym postihnutím zamestnanca, prípadne jeho vekom, rasou, náboženstvom, pohlavím, HIV statusom alebo sexuálnou orientáciou. Iné nespravodlivé prepustenia môžu byť dôsledkom toho, že vedúci alebo nadriadený na pracovisku sa chce zamestnancovi pomstiť. Často je to preto, že pracovník nahlásil protiprávne konanie (často, ale nie vždy, sexuálne obťažovanie alebo iné pochybenie) zo strany nadriadeného. Takéto ukončenie pracovného pomeru je často nezákonné. Mnohé úspešné súdne spory vyplynuli z diskriminačného alebo odvetného ukončenia pracovného pomeru.
Diskriminačné alebo odvetné ukončenie pracovného pomeru zo strany nadriadeného môže mať formu správneho konania. Pri tejto forme sa ako základ pre ukončenie pracovného pomeru používajú pravidlá inštitúcie. Napríklad, ak má pracovisko pravidlo, ktoré zakazuje osobné telefonáty, prijímanie alebo uskutočňovanie osobných telefonátov môže byť dôvodom na ukončenie pracovného pomeru, aj keď môže ísť o bežnú prax v rámci organizácie.
Zamestnávatelia, ktorí si želajú, aby zamestnanec odišiel z vlastnej vôle, ale nechcú pristúpiť k prepusteniu alebo k nútenému odchodu, môžu zhoršiť pracovné podmienky zamestnanca v nádeji, že odíde „dobrovoľne“. Zamestnanec môže byť premiestnený na iné geografické miesto, pridelený na nežiaducu zmenu, môže dostať príliš málo hodín, ak pracuje na čiastočný úväzok, môže byť degradovaný (alebo preradený na podradnú prácu) alebo mu môže byť pridelená práca v nepríjemných podmienkach. Môžu sa použiť aj iné formy manipulácie, napríklad nespravodlivé nepriateľské správanie voči zamestnancovi a jeho trestanie za veci, ktoré sa u iných zamestnancov zámerne prehliadajú. Takáto taktika môže predstavovať konštruktívne prepustenie, ktoré je v niektorých jurisdikciách nezákonné.
Opätovné prijatie po ukončení pracovného pomeru
V závislosti od okolností môže, ale nemusí mať osoba, ktorej bol ukončený pracovný pomer, nárok na opätovné prijatie do zamestnania u toho istého zamestnávateľa. Ak o skončení pracovného pomeru rozhodol zamestnanec, ochota zamestnávateľa opätovne zamestnať ho často závisí od vzťahu, ktorý mal zamestnanec so zamestnávateľom, od dĺžky výpovednej lehoty, ktorú zamestnanec pred odchodom oznámil, a od potrieb zamestnávateľa. V niektorých prípadoch, keď zamestnanec odišiel za dobrých podmienok, môže mu zamestnávateľ pri hľadaní nového zamestnania dať osobitnú prednosť.
Zamestnanec môže byť prepustený bez ujmy, čo znamená, že prepustený zamestnanec môže byť v budúcnosti ľahko znovu prijatý na rovnakú alebo podobnú prácu. To zvyčajne platí v prípade prepustenia. Naopak, s osobou môže byť ukončená pracovná zmluva s predsudkami, čo znamená, že zamestnávateľ bývalého zamestnanca v budúcnosti opätovne neprijme na podobnú prácu. Môže to byť z mnohých dôvodov: nekompetentnosť, nesprávne správanie (napríklad nečestnosť alebo porušenie „nulovej tolerancie“), neposlušnosť alebo „postoj“ (osobnostné konflikty s kolegami alebo nadriadenými). Formuláre o ukončení pracovného pomeru („ružové lístky“) bežne obsahujú súbor zaškrtávacích políčok, v ktorých môže nadriadený označiť „s predsudkami“ alebo „bez predsudkov“. Počas vojny vo Vietname používala CIA túto terminológiu v súvislosti so svojimi miestnymi agentmi. V prípade závažného pochybenia ich údajne CIA zavraždila alebo „ukončila s extrémnym predsudkom“.
Výpoveď z dôvodu vysokej prestíže sa vzťahuje na výpoveď zamestnanca, ktorý je v centre pozornosti verejnosti. V takýchto prípadoch, hoci terminológia môže byť podobná, sa pravidlá môžu líšiť od typického prepustenia. Napríklad v profesionálnom športe sa prepustenie trénera vo všeobecnosti označuje ako výpoveď. Hoci sa však pracovný pomer skončí, od tímu sa môže vyžadovať, aby trénerovi zaplatil zvyšok jeho zmluvy. Hráč v tíme, ktorý čelí rovnakému konaniu, sa vo všeobecnosti nepovažuje za „prepusteného“, ale skôr za „prepusteného“ alebo „vzdaného sa“.
V mnohých krajinách a menších jurisdikciách si výkonný riaditeľ vyhradzuje právo odvolať niektorých úradníkov, ktorí boli vymenovaní do svojich funkcií, pričom výpoveď je účinná okamžite a bez povinnosti vyplácať ďalší plat. V niektorých prípadoch však môže byť vyplatené odstupné. Sú prípady, keď prezident Spojených štátov požiada celý svoj kabinet o podanie demisie [cit. podľa potreby], pričom niektoré z nich môže prijať a ostatné podať. Často to robí nový prezident,[potrebná citácia] ktorý zdedil kabinet svojho predchodcu, ako spôsob reorganizácie so znížením tvrdých pocitov.
Príležitostné / podmienené – Plný úväzok – Čiastočný úväzok – Samostatne zárobkovo činná osoba / nezávislý dodávateľ – Dočasná práca – Mzdová práca
Spolupráca – Zamestnanec – Zamestnávateľ – Stáž – Práca – Numerár – Stály pracovník – Permatemp – Nadčasový pracovník – Supervízor – Dobrovoľník
Pracovník s modrým golierom – Pracovník so zlatým golierom – Pracovník so zeleným golierom – Pracovník so sivým golierom – Pracovník s ružovým golierom – Pracovník s bielym golierom
Učňovská príprava – Povolanie – Koučovanie – Kariérne hodnotenie – Kariérne poradenstvo – Kariérny rozvoj – Kreatívna trieda – Vzdelávanie (Kontinuálne vzdelávanie – Kontinuálny profesijný rozvoj – E-learning – Zamestnateľnosť – Ďalšie vzdelávanie – Absolventská škola – Úvodná odborná príprava – Počiatočný profesijný rozvoj – Znalostný pracovník – Licencia – Celoživotné vzdelávanie – Odborné vzdelávanie založené na praxi – Profesijné združenie – Odborná certifikácia – Profesijný rozvoj – Odborné vzdelávanie – Reflexná prax – Odborná rekvalifikácia – Odborná škola – Odborná univerzita) – Mentoring – Profesia – Živnostník – Povolanie
Prestávka – Kariérna prestávka – Prerušenie pracovného pomeru – Prestávka v práci – Dovolenka – Dlhodobá služobná dovolenka – Neodvolanie, nedostavenie sa – Sabatikal – Nemocenská dovolenka
35-hodinový pracovný týždeň – osemhodinový deň – pružný pracovný čas – štvordňový týždeň – nadčasy – retroaktívne nadčasy – práca na zmeny – práca na diaľku – pracovný čas – pracovný týždeň
Životné minimum – Maximálna mzda – Priemerná mzda (svet – Európa) – Minimálna mzda (Kanada – Hongkong – Európa – USA) – Miera nadčasov – Platené voľno – Mzda závislá od výkonu – Plat – Platový strop – Pracujúci chudobní
Ročné voľno – Zdravotné poistenie – Zdravotné poistenie – Životné poistenie – Rodičovská dovolenka – Nemocenská dovolenka – Vozidlo na cestu domov
Epilepsia a zamestnanie – Ergonómia – Priemyselný hluk – Choroba z povolania – Limity expozície pri práci – Psychológia zdravia pri práci – Úraz pri práci – Syndróm chorej budovy – Pracovný úraz (smrteľný pracovný úraz) – Odškodnenie pracovníkov – Rovnováha medzi pracovným a súkromným životom – Stres na pracovisku – Wellness na pracovisku
Pozitívne opatrenia – Rovnaké odmeňovanie žien
Diskriminácia – Príručka zamestnanca – Hodnotenie – Pracovné právo – Sexuálne obťažovanie – Spanie počas služby – Šikanovanie na pracovisku – Nepriateľstvo na pracovisku – Dohľad na pracovisku
Anti-práca – extrémny kariérizmus – občianska branná povinnosť – branná povinnosť – slepá ulička – plná zamestnanosť – spokojnosť s prácou – McJob – otroctvo (otrocká práca – obchodovanie s ľuďmi – pracovný tábor – trestná práca – peonáž – systém nákladných áut – neslobodná práca – mzdové otroctvo) – odmietanie práce – odpor k práci – pracovná etika – workoholizmus
Zamestnanie podľa vlastnej vôle – Konštruktívne prepustenie – Výpoveď – Prepustenie – Výpovedný list – Ružový lístok – Práca odolná voči recesii – Výpoveď – Odchod do dôchodku – Odstupné – Druhy nezamestnanosti – Nezamestnanosť – Dávky v nezamestnanosti – Miera nezamestnanosti – Neoprávnené prepustenie