Personálna psychológia

Personálna psychológia, niekedy nazývaná aj priemyselná psychológia, je podoblasťou priemyselnej a organizačnej psychológie. Personálna psychológia je oblasť priemyselnej/organizačnej psychológie, ktorá sa zaoberá výberom a hodnotením pracovníkov a ďalšími aspektmi práce, ako je morálka, spokojnosť a vzťahy medzi manažérmi a pracovníkmi na pracovisku. Je to oblasť štúdia, ktorá sa sústreďuje na výber a hodnotenie zamestnancov; táto oblasť psychológie sa zaoberá analýzou práce a definuje a meria pracovný výkon, hodnotením výkonu, testami v zamestnaní, pracovnými pohovormi, výberom zamestnancov a školením zamestnancov a ľudským faktorom.

Koncom 19. storočia sa vyvinula priemyselná alebo personálna psychológia ako spôsob pochopenia pracovného správania. Jednou z vplyvných postáv na začiatku tejto novej oblasti bol Hugo Munsterberg, nemecký psychológ, ktorý sa vzdelával u Wilhelma Wundta a ktorý spolupracoval aj s Williamom Jamesom. Munsterberg skúmal výber a vhodnosť na pracovisku a vo svojom texte Psychológia a priemyselná efektívnosť (1913) navrhol experimentálne metódy ako riešenie obchodných problémov. Pôsobil aj na Harvarde a vo svojich prácach sa venoval témam, ako je vhodnosť kariéry, a to z pohľadu zamestnávateľa aj zamestnanca. Walter Dill Scott, tiež vyškolený Wundtom a profesor na Northwestern University, sa zaslúžil o založenie I/O psychológie, keďže túto psychológiu využil v reklame a pri založení prvej personálnej poradenskej firmy.

To skutočne prinieslo významný prínos do oblasti priemyselnej psychológie. Robert Yerkes spolu s Walterom Van Dyke Binghamom a Scottom stáli na čele výberu a umiestňovania armádneho personálu pomocou svojich testov Army Alpha a Army Beta. Tieto testy pomohli upriamiť pozornosť na testy ako formu výberu a ich využitie v praxi. Bol to začiatok priemyselnej psychológie v reálnom svete na rozdiel od akademického sveta.

Druhá svetová vojna sa vyznačovala rovnakými potrebami ako prvá svetová vojna. Bingham a Yeakes opäť pomohli armáde pri vývoji výskumných programov určených na hodnotenie pracovného správania, vrátane: Army General Classification Test (AGCT), Aircrew Classification Test Battery, metód hodnotiacich centier a metód hodnotenia výkonu. Pokrok po druhej svetovej vojne sa prejavil aj v rozšírení doktorandských programov, magisterských študijných programov a v rozšírení ďalších už existujúcich programov.

Doporučujeme:  Ilúzia barberpole

Na rozdiel od vojny, ktorá určovala väčšinu dvadsiateho storočia, a používania aplikovanej psychológie, bude ekonomika hlavným predmetom záujmu dvadsiateho prvého storočia. Technológie sa neustále menia a znižujú počet pracovných miest pre jednotlivcov; organizácie sa tiež snažia „sploštiť“ v snahe odkloniť sa od prevažne hierarchických spoločností a jednou z ďalších meniacich sa oblastí dvadsiateho prvého storočia je diverzifikácia pracovísk. Všetky tieto aplikácie a oblasti pomôžu slúžiť ako dôležitosť pre I/O psychológiu na pracovisku a v ekonomickom svete.

Personálna psychológia sa využíva rôznymi spôsobmi. Niektoré z najdôležitejších funkcií, ktoré plní, siahajú od analýzy podnikovej kultúry a individuálnych a skupinových interakcií až po vývoj a hodnotenie techník výberu a hodnotenia zamestnancov. Ďalšími oblasťami využitia je posudzovanie stratégií vedenia podniku a motivácie zamestnancov, identifikácia príčin a riešení interných konfliktov, poradenstvo vedeniu v oblasti potenciálneho psychologického a sociálneho vplyvu podnikových politík a výskum spôsobov, ako môžu organizácie efektívne riadiť kultúrne rozdiely a štýly vedenia.

Analýzu práce možno definovať ako „voľný termín pre štúdium konkrétnych aspektov danej práce. Tieto aspekty môžu siahať od úloh a povinností danej pozície cez skúmanie žiaducich vlastností zamestnanca až po podmienky zamestnania vrátane odmeňovania, možností povýšenia, dovolenky atď.“ Existuje mnoho rôznych spôsobov, ako vykonať analýzu pracovného miesta, pretože má mnoho rôznych častí: hodnotenie pracovného miesta, opis pracovného miesta a špecifikácie pracovného miesta. Najbežnejším nástrojom používaným na meranie dizajnu pracovných miest je prieskum Job Description Survey alebo JDS, ale v literatúre pribúdajú aj iné prieskumy a opatrenia, ako napríklad Work Design Questionnaire alebo WDQ. Takéto analýzy sa používajú na určenie toho, „čo je dôležité“ v rámci opisu práce, aby sa lepšie vzdelávali spoločnosti a jednotlivci v oblasti opisu a požiadaviek na prácu.

Výber zahŕňa výmenu informácií medzi uchádzačmi a zamestnávateľmi. Výber pracovníkov zahŕňa zosúladenie cieľov uchádzačov a organizácií, avšak tieto ciele sa niekedy nemusia vždy zhodovať. Preto sú výberové procesy navrhnuté tak, aby sa zabezpečilo, že tieto ciele sú v súlade a jednotlivci sa najlepšie „hodia“ pre organizáciu. Preto je pravdepodobné, že jednotlivci prispôsobia svoje správanie tak, aby sa lepšie zhodovali s organizáciou.
Pohovory sú jednou z najdôležitejších informácií, pokiaľ ide o rozhodnutia o výbere. Pri pohovoroch sa zistilo, že jednotlivci s väčšou pravdepodobnosťou prejavujú správanie v rámci organizačného občianstva (OCB) v nádeji, že ich spoločnosť prijme, ale tiež sa zistilo, že tieto OCB zohrávajú pozitívnu úlohu pri hodnotení jednotlivcov zo strany vedúceho pohovoru. V súčasnosti nárast technológií umožnil oveľa jednoduchšiu administráciu takých online testov, ako sú merania schopností, výkonov a osobnosti. Tieto testy tak začínajú slúžiť ako prvá prekážka výberového procesu, dokonca viac ako pohovor.

Doporučujeme:  Knižnice

Školenie sa týka toho, že organizácia poskytne jednotlivcovi zručnosti, vedomosti a schopnosti, ktoré mu pomôžu dostať sa do súladu s cieľom organizácie. Školenie poskytuje jednotlivcovi možnosť získať osobné, kariérne a pracovné výhody, ako je individuálne zvýšenie pracovného výkonu, lepšie kariérne vzťahy a ciele, hrdosť a spokojnosť s prácou. Výskum tiež ukázal, že účinnosť školenia má vzťah v tom, ako je organizovaná práca jednotlivca. Organizácie, ktoré umožňujú zamestnancom väčšiu autonómiu a slobodu v tom, ako vykonávajú svoju prácu, preukázali, že zamestnanci sú schopní viac sa zlepšovať a začleňovať aspekty odbornej prípravy do svojej práce.

Jedným z hlavných prístupov k odmeňovaniu na celom svete je odmeňovanie na základe výkonu. V prípade straty zamestnania je istota príjmu pre jednotlivcov hlavným stresorom, pretože sa stresujú z predvídateľnosti príjmu. Naproti tomu iné výskumy však tiež ukázali, že takéto systémy odmeňovania môžu skutočne poskytnúť motiváciu, uspokojenie alebo požadovanú úroveň náročnosti práce namiesto toho, aby ju jednotlivci vnímali ako nerovnosť, nespravodlivosť alebo stres.
Zistilo sa, že stabilné mzdové systémy nemusia byť nevyhnutne najlepším prepojením medzi výkonom jednotlivca a výškou jeho mzdy. Stabilná úroveň odmeňovania môže byť aj príčinou poklesu výkonnosti, keďže príjmy jednotlivcov nie sú prepojené s ich výkonmi. Úroveň výkonu týchto osôb tak môže klesnúť bez toho, aby sa to prejavilo na úrovni ich mzdy. Zistilo sa tiež, že jednotlivci, ktorí vnímajú silné prepojenie medzi svojím úsilím a odmenou, sú hodnotení lepšie a následne majú vyššiu pracovnú spokojnosť.

Spätná väzba bola definovaná ako akákoľvek reakcia z prostredia, ktorá pomáha ovplyvniť budúce konanie, informácia, ktorá nasleduje po vykonaní úlohy, alebo informácia od iných ľudí v sociálnom svete, či už ide o súhlas alebo nesúhlas. Kultúra pozitívnej spätnej väzby je kultúra, v ktorej jednotlivci nielen prijímajú a požadujú spätnú väzbu na zlepšenie pracovného výkonu, ale tiež využívajú formálnu aj neformálnu spätnú väzbu ako prostriedok na dosiahnutie výkonnostných cieľov.
Takéto prostredie vytvárajú priami nadriadení zamestnanca a zahŕňa kvalitu a frekvenciu
koučovania a poskytovania neformálnej spätnej väzby. Výskumom sa zistilo, že verejné ponúkanie negatívnej spätnej väzby zamestnancom môže znížiť pozitívny afekt a ochotu prejavovať správanie organizačného občianstva, a tým sa zvyšuje aj tendencia k deštruktívnejším formám pracovného správania