Neoprávnené prepustenie, nazývané aj neoprávnené ukončenie pracovného pomeru alebo neoprávnené prepustenie, je idióm a právna fráza, ktorá opisuje situáciu, keď zamestnávateľ ukončil pracovnú zmluvu zamestnanca za okolností, keď ukončenie pracovného pomeru porušuje jednu alebo viac podmienok pracovnej zmluvy alebo zákonné ustanovenie v pracovnom práve. Z toho vyplýva, že rozsah neoprávneného prepustenia sa líši v závislosti od podmienok pracovnej zmluvy a líši sa aj podľa jurisdikcie. Upozorňujeme, že neexistencia formálnej pracovnej zmluvy nevylučuje protiprávne prepustenie v jurisdikciách, v ktorých sa má za to, že de facto zmluva existuje na základe pracovného pomeru. Podmienky takejto zmluvy môžu zahŕňať povinnosti a práva uvedené v príručke pre zamestnancov.
Ukončenie pracovného pomeru pre niektorú z nižšie uvedených skutočností môže predstavovať neoprávnené ukončenie pracovného pomeru:
Súvisiacou situáciou je konštruktívne prepustenie, keď zamestnanec nemá inú možnosť, ako dať výpoveď z dôvodov, ktoré mu uložil zamestnávateľ.
Jedným zo spôsobov, ako sa vyhnúť potenciálnej zodpovednosti za neoprávnené prepustenie, je zaviesť skúšobnú dobu, po ktorej sa s novým zamestnancom automaticky ukončí pracovný pomer, pokiaľ neexistuje dostatočné odôvodnenie, aby sa tak nestalo. Prepustený zamestnanec sa stále môže domáhať nároku, ale dokazovanie bude zložitejšie, keďže zamestnávateľ môže mať širokú voľnosť pri ponechaní takéhoto dočasného zamestnanca.
Spojené štáty a Kalifornia
V Spojených štátoch neexistuje jednotný zákon o „neoprávnenom ukončení pracovného pomeru“. Skôr existuje niekoľko štátnych a federálnych zákonov a súdnych rozhodnutí, ktoré definujú tento pojem.
V Kalifornii väčšina zamestnávateľov označuje svojich zamestnancov ako „at-will“, čo znamená, že môžu ukončiť pracovný pomer so zamestnancom alebo ho preradiť na nižšiu pozíciu bez ohľadu na to, či je na to dôvod alebo nie. Existuje však množstvo výnimiek. Napríklad, ak je zamestnanec prepustený alebo degradovaný z dôvodu nezákonnej diskriminácie alebo ako odplata za odhalenie nezákonnej činnosti zamestnávateľa alebo existencie nebezpečných pracovných podmienok, zamestnanec môže mať nárok na neoprávnené prepustenie.
V kanadskom práve, ak neexistuje písomná zmluva, ktorá by riešila spôsob ukončenia pracovného pomeru, zákon do pracovného pomeru zahŕňa podmienku, že pracovný pomer nebude ukončený bez „primeraného oznámenia“ o jeho ukončení. Dĺžka primeranej výpovednej lehoty závisí od viacerých faktorov, ktoré najlepšie opísal ontarijský súd v rozhodnutí Bardal/Globe & Mail z roku 1960:
Nemohol byť stanovený katalóg, ktorý by určoval, čo je primeraná výpovedná lehota v jednotlivých kategóriách prípadov. O primeranosti výpovede sa musí rozhodnúť s ohľadom na každý konkrétny prípad, so zreteľom na charakter zamestnania, dĺžku služby zamestnanca, vek zamestnanca a dostupnosť podobného zamestnania, so zreteľom na skúsenosti, vzdelanie a kvalifikáciu zamestnanca.
Zamestnávateľ je oprávnený prepustiť zamestnanca v súlade s podmienkami pracovnej zmluvy. Existujú ústne pracovné zmluvy, písomné pracovné zmluvy a kombinácie ústnych a písomných pracovných zmlúv. V kanadskom zvykovom práve existuje základné rozlíšenie, pokiaľ ide o prepustenie. Existujú výpovede s uvedením dôvodu a výpovede bez uvedenia dôvodu. Dôvodom je správanie zamestnanca, ktoré predstavuje zásadné porušenie podmienok pracovnej zmluvy. Ak existuje dôvod, zamestnávateľ môže zamestnanca prepustiť bez akéhokoľvek oznámenia. Ak neexistuje žiadny dôvod, ale zamestnávateľ prepustí zamestnanca bez zákonného oznámenia, ide o nezákonné prepustenie. Neoprávnené prepustenie umožní zamestnancovi požadovať peňažné odškodnenie v sume, ktorá zamestnancovi nahradí mzdu, provízie, prémie, podiely na zisku a iné podobné odmeny, ktoré by zamestnanec získal alebo dostal počas zákonnej výpovednej lehoty, mínus príjmy z nového zamestnania získaného počas zákonnej výpovednej lehoty. V kanadskom pracovnom práve dlho platilo pravidlo, že opätovné uvedenie do zamestnania nie je prostriedkom nápravy, ktorý má k dispozícii zamestnávateľ ani zamestnanec – namiesto toho sa musí vyplatiť náhrada škody.
Hoci kanadské pracovné právo poskytuje niektoré z uvedených prostriedkov nápravy, každá jurisdikcia alebo krajina môže pracovné právo upravovať odlišne. Je dôležité určiť, v ktorej jurisdikcii sa zamestnanie vyskytuje alebo ktorou jurisdikciou sa riadi, a potom vyhľadať príslušné právne poradenstvo týkajúce sa tejto jurisdikcie a jej konkrétnych pracovnoprávnych predpisov.
V práve Spojeného kráľovstva sa pojem „neoprávnené prepustenie“ vzťahuje výlučne na prepustenie v rozpore s pracovnou zmluvou, čo v skutočnosti znamená predčasné ukončenie pracovného pomeru buď z dôvodu nedostatočného oznámenia, alebo nedostatku dôvodov. Hoci sa protiprávne prepustenie zvyčajne spája s nedostatočným oznámením, niekedy môže byť spôsobené aj svojvoľným prepustením, keď sa nevyžadovalo oznámenie, ale v zmluve boli uvedené určité dôvody ako jediné možné, ale žiadne neexistovali.
Neoprávneným prepustením sa zmluva neukončuje – ide o odmietnutie, t. j. porušenie, ktoré oprávňuje zamestnanca považovať sa za nezaviazaného na základe toho, že zamestnávateľ sa už nepovažuje za zaviazaného. Odmietavé porušenie zo strany zamestnávateľa (protiprávne prepustenie) núti zamestnanca, aby ho akceptoval, pretože mu znemožňuje zarábať u zamestnávateľa a vyžaduje sa od neho, aby sa zmiernil prácou pre niekoho iného, čím zmluva zaniká. Toto nie je v súlade so zmluvným právom a je to výmysel sudcov, ktorý sa nepáči iným a ktorý má odrážať realitu zamestnania, pričom sa používa dvojitá fikcia, že keďže právo na mzdu závisí od povinnosti pracovať, neexistuje právo na mzdu, ak zamestnávateľ povie zamestnancovi, aby nepracoval (zabúda sa na to, že zamestnávateľ nemôže ukončiť povinnosť pracovať inak ako v súlade so zmluvou), a že zamestnanec akceptoval odmietnutie tým, že nepracoval pre zamestnávateľa, hoci je ochotný a schopný. V opačnom prípade by bol zamestnanec oprávnený zostať doma na žiadosť zamestnávateľa a napriek tomu žalovať nevyplatenú mzdu ako dlh.
Zamestnávateľ je oprávnený prepustiť zamestnanca len bez výpovednej lehoty:
Posledný príklad, narušenie dôvery, je všeobecne známy ako „hrubé porušenie pracovnej disciplíny“, ale pracovné právo rozlišuje len medzi porušením pracovnej disciplíny, ktoré je dôvodom na prepustenie, a porušením, ktoré nie je dôvodom na prepustenie. Konanie, ktoré oprávňuje zamestnávateľa vypovedať zmluvu, je konanie, ktoré naznačuje, že zamestnanec sa už nepovažuje za viazaného zmluvou, a teda technicky akceptuje výpoveď spôsobenú zamestnancom. Hrubé porušenie pracovnej disciplíny je v skutočnosti len vágny zoznam priestupkov, ktoré by mohli najľahšie odôvodniť hromadné prepustenie za prvé porušenie.
Zamestnanec by mohol vážne obťažovať zamestnávateľa bez toho, aby dal najavo, že už nemá v úmysle byť viazaný zmluvou.[potrebná citácia]
Prepustenie z dôvodu, ktorý je v rozpore so zákonom alebo v rozpore so zákonným postupom, sa označuje ako „nespravodlivé prepustenie“, ale nie každé protiprávne prepustenie je nespravodlivým prepustením a prepustenie donútením niekoho k výpovedi v dôsledku závažného porušenia zmluvy je známe ako konštruktívne prepustenie a konštruktívne prepustenie je zvyčajne protiprávnym prepustením z dôvodu nedostatočného oznámenia.
Zamestnávateľ stráca obmedzujúce dohody
Ak zamestnávateľ prepustí zamestnanca bez zákonom požadovanej výpovednej lehoty, zamestnanec zvyčajne nie je viazaný obmedzujúcimi zmluvami (hoci súdy čoraz častejšie považujú platbu namiesto výpovednej lehoty za odstránenie nedostatku výpovednej lehoty). To znamená, že zamestnávateľ vedúceho zamestnanca, ktorý je zasvätený do podnikových tajomstiev, by si mal dať pozor, aby ho bezdôvodne bezdôvodne neprepustil, neposlal ho na dovolenku na záhradu alebo mu nevyplatil náhradu mzdy bez toho, aby to umožňovalo zmluvné ustanovenie, alebo dokonca nesprávne vypočítal výpovednú lehotu a skrátil ju o jeden deň.
Niekedy môže zamestnávateľ obnoviť takéto dohody v kompromisnej dohode tak, že za ne zaplatí nominálnu sumu, napríklad 500 libier. Zamestnávateľ nemôže obísť riziko, že sa skrátené prepustenie ukáže ako nezákonné, tým, že dá výpoveď, pretože by to znamenalo, že porušenie zmluvy zo strany zamestnanca nebolo dostatočné na odôvodnenie skráteného prepustenia.
Výpovedná lehota je zvyčajne uvedená v písomnej dohode, inak existujú zákonné minimá, ale súd môže určiť primeranú lehotu a často to aj urobí, ak si myslí, že sa so zamestnancom zaobchádzalo zle – napríklad z jedného týždňa sa môže stať mesiac a z jedného mesiaca tri mesiace. Zákonné minimá sú jeden týždeň za jeden mesiac až dva roky služby a potom jeden týždeň navyše za každý rok služby od dvoch do dvanástich rokov až do maximálnej dĺžky 12 týždňov. Výpovedná lehota podľa obyčajového práva, ktorú súdy používajú v prípadoch, keď zmluva mlčí, závisí od práce, služobného veku, dĺžky služby a intervalov odmeňovania, ale nie od toho, čo si môže zamestnávateľ dovoliť; starším odborníkom možno poskytnúť šesť alebo dokonca až dvanásť mesiacov.
Zamestnanec má vždy nárok na mzdu počas trvania pracovného pomeru a požadovanej výpovednej lehoty. Často má tiež nárok na prácu, takže vyžadovať od neho, aby strávil čas vo voľnom čase, aby sa mu uľavilo, môže byť porušením, aj keď sa to zvyčajne môže považovať za výhodu.
Ak chce zamestnávateľ odchádzajúceho zamestnanca vyradiť z pracovného pomeru a nemá právo dať ho na záhradnú dovolenku alebo mu vyplatiť náhradu mzdy namiesto výpovede, potom jedinou možnosťou je podporiť čerpanie dovolenky a ponúknuť kompromisnú dohodu o vzdaní sa práva na žalobu výmenou za úmyselné porušenie zmluvy. Niekedy sa v dôsledku porušenia zmluvy platba za ukončenie pracovného pomeru zmení skôr na náhradu mzdy, čím sa stane nezdaniteľnou, takže zamestnanec môže na túto fintu veľmi rád pristúpiť.
Nápravným opatrením pred súdom by bola náhrada škody. Na súde by bola nápravou náhrada škody, ale zriedkavo súdny príkaz. Súdny príkaz by mohol byť vydaný na presadenie zmluvného disciplinárneho konania, ale keďže odškodnenie je zvyčajne primeraným prostriedkom nápravy v prípade predčasného ukončenia pracovného pomeru, súdny príkaz nie je vo všeobecnosti k dispozícii na udržanie pracovného miesta, a to ani v prípade prepúšťania, keď bol výberový proces obídený.
Zamestnanec sa môže obrátiť na súd len počas troch mesiacov od ukončenia pracovného pomeru a po vyčerpaní interného postupu podávania sťažností zamestnávateľa.
Počas výpovednej lehoty musí zamestnávateľ vyplácať mzdu (vrátane očakávaného zvýšenia mzdy) a dávky okrem dovolenky.
V prípade neoprávneného prepustenia je možné žiadať len náhradu ušlého zárobku a poškodenia dobrého mena, nie spôsob prepustenia.
Opcie na akcie sú často vylúčené malým písmom.
Aby sa predišlo sporom o to, či by si ich zaslúžil, môže mať zmysel urobiť kompromis a vyplatiť mu obvyklý druh nadčasov alebo prémií, ktoré by dostal, keby pracoval. Súdy sú obozretné voči zamestnávateľom, ktorí sa snažia vykrútiť z provízie argumentmi typu „nevznikol, pretože sme ho prepustili pred výplatným termínom“. Zamestnávateľ je povinný konať v dobrej viere, nevyužívať diskrečnú právomoc zlomyseľne alebo v zlej viere a nekonať zvrátene, iracionálne alebo svojvoľne.
Zrážky, ktoré možno vykonať z náhrady, sú:
Keďže ide o zmluvný nárok, zamestnanec má povinnosť zmierniť svoju stratu tým, že si čo najskôr nájde zamestnanie za čo najvyššiu mzdu. Takže tribunál alebo súd by od splatnej náhrady odpočítal zárobok z nového zamestnania počas správnej výpovednej lehoty, ale ak sa to zamestnávateľ pokúsi urobiť jednostranne, môže jednoducho vyvolať nárok, ktorý by inak nevznikol, ak by prižmúril oči nad tým, že zamestnanec si z tejto situácie zarobil niekoľko týždňov. Vzhľadom na neúmerne vysoké náklady na pracovnoprávne spory je zvyčajne rozumné, aby sa zamestnávateľ priklonil na stranu veľkorysosti a snažil sa zabezpečiť, aby rozlúčka prebehla priateľsky, namiesto toho, aby predvádzal, koľko medzier dokáže nájsť.
Dôchodky sa nemôžu odpočítavať.
Zmluvu je možné formulovať tak, že náhrada mzdy namiesto výpovede je pohľadávkou, na ktorú má zamestnanec nárok, aj keď si nasledujúci deň nájde novú prácu.
Nesprávne prepustenie je menej závažným typom nezákonného prepustenia, ktoré stojí len toľko, koľko by stálo udržanie zamestnanca počas výpovednej lehoty, ale môže byť pre zamestnávateľa mierne nebezpečné vzhľadom na možnú stratu obmedzujúcich dohôd a vzhľadom na to, že zamestnanec môže začať tvrdiť najrôznejšie porušenia zmluvy a pokúsiť sa vyčerpať príspevok za porušenie zmluvy vo výške 25 000 GBP na súde, a ak sa namiesto toho obráti na súd, zamestnávateľ nemá žiadne obmedzenia a môže nakoniec zaplatiť značné náklady.
Porušenia zmluvy zo strany zamestnávateľa, ktoré sú dostatočne závažné na to, aby viedli k neoprávnenému prepusteniu, sú tiež konštruktívnym prepustením. Nesprávne prepustenie, ktoré nebolo spôsobené nedostatočnou výpoveďou, bude spôsobené iným porušením, napríklad povinnosti nenarušiť vzájomné puto dôvery, a zahŕňalo aj neinformovanie o dôchodkových právach.
Zamestnávateľ nemá povinnosť konať v dobrej viere, ale nesmie konať v zlej viere alebo v nedostatočnej viere, ktorá by narušila vzájomné puto dôvery. Povinnosťou je zvyčajne nekonať nič zlé na rozdiel od konania dobrého.
Zamestnanec by mohol tvrdiť, že došlo k ďalším porušeniam zmluvy a stratám vrátane:
Vzťah k nespravodlivému prepusteniu
Nesprávne prepustenie môže byť spravodlivým alebo nespravodlivým prepustením, rovnako ako nespravodlivé prepustenie môže, ale nemusí byť nesprávnym prepustením z hľadiska toho, či bola daná správna výpoveď.
Ak mal zamestnanec odpracovaný jeden rok, mohol by sa domáhať nespravodlivého prepustenia, ak by bolo niečo nesprávne v rozhodnutí o prepustení, a nie v dĺžke výpovednej lehoty. Ak by nesprávnosť spočívala v nedostatočnom odôvodnení, potom je celkom isté, že ide aj o nespravodlivé prepustenie.
Nárok na nespravodlivé prepustenie by sa, ak je dobre informovaný, vzťahoval na obdobie po ukončení pracovného pomeru a na súde by sa žaloval za neoprávnené prepustenie v súvislosti s výpovednou lehotou, čím by sa natiahli zákonné limity tým, že by limit pre neoprávnené prepustenie začal plynúť až od neskoršieho dátumu, aby sa umožnila možno väčšia strata zárobku, a ignoroval by sa limit pre porušenie zmluvy tým, že by sa na riešenie neoprávneného prepustenia použil súd namiesto tribunálu. Dôkazné bremeno dvojitého vrátenia je na zamestnávateľovi a súdne rozhodnutia za nespravodlivé prepustenie môžu byť nejasné, pokiaľ ide o to, za čo a kedy sa priznávajú.
Vzťah ku konštruktívnemu prepusteniu
Neoprávnené prepustenie môže byť skutočné alebo konkludentné, ale konkludentné prepustenie je takmer isté, že je neoprávneným prepustením, pretože riadne oznámenie nebude podané, ak bolo prepustenie spôsobené samotnou výpoveďou spôsobenou závažným porušením zmluvy zo strany zamestnávateľa. Zamestnanec, ktorý bol konštruktívne prepustený, bude mať okrem prípadného nároku z porušenia povinnosti nenarušiť puto vzájomnej dôvery zvyčajne aj nárok na protiprávne prepustenie. Keďže v prípade porušenia zmluvy možno požadovať len majetkovú ujmu, hlavnou stratou bude zárobok z dôvodu stratenej výpovednej lehoty na rozdiel od akejkoľvek nespokojnosti so spôsobom alebo dôvodom prepustenia, takže konštruktívny charakter prepustenia má tendenciu zaniknúť v nároku na stratu výpovednej lehoty.
Príležitostné / podmienené – Plný úväzok – Čiastočný úväzok – Samostatne zárobkovo činná osoba / nezávislý dodávateľ – Dočasná práca – Mzdová práca
Spolupráca – Zamestnanec – Zamestnávateľ – Stáž – Práca – Numerár – Stály pracovník – Permatemp – Nadčasový pracovník – Supervízor – Dobrovoľník
Pracovník s modrým golierom – Pracovník so zlatým golierom – Pracovník so zeleným golierom – Pracovník so sivým golierom – Pracovník s ružovým golierom – Pracovník s bielym golierom
Učňovská príprava – Povolanie – Koučovanie – Kariérne hodnotenie – Kariérne poradenstvo – Kariérny rozvoj – Kreatívna trieda – Vzdelávanie (Kontinuálne vzdelávanie – Kontinuálny profesijný rozvoj – E-learning – Zamestnateľnosť – Ďalšie vzdelávanie – Absolventská škola – Úvodná odborná príprava – Počiatočný profesijný rozvoj – Znalostný pracovník – Licencia – Celoživotné vzdelávanie – Odborné vzdelávanie založené na praxi – Profesijné združenie – Odborná certifikácia – Profesijný rozvoj – Odborné vzdelávanie – Reflexná prax – Odborná rekvalifikácia – Odborná škola – Odborná univerzita) – Mentoring – Profesia – Živnostník – Povolanie
Prestávka – Kariérna prestávka – Prerušenie pracovného pomeru – Prestávka v práci – Dovolenka – Dlhodobá služobná dovolenka – Neodvolanie, nedostavenie sa – Sabatikal – Nemocenská dovolenka
35-hodinový pracovný týždeň – osemhodinový deň – pružný pracovný čas – štvordňový týždeň – nadčasy – retroaktívne nadčasy – práca na zmeny – práca na diaľku – pracovný čas – pracovný týždeň
Životné minimum – Maximálna mzda – Priemerná mzda (svet – Európa) – Minimálna mzda (Kanada – Hongkong – Európa – USA) – Miera nadčasov – Platené voľno – Mzda závislá od výkonu – Plat – Platový strop – Pracujúci chudobní
Ročné voľno – Zdravotné poistenie – Zdravotné poistenie – Životné poistenie – Rodičovská dovolenka – Nemocenská dovolenka – Vozidlo na cestu domov
Epilepsia a zamestnanie – Ergonómia – Priemyselný hluk – Choroba z povolania – Limity expozície pri práci – Psychológia zdravia pri práci – Úraz pri práci – Syndróm chorej budovy – Pracovný úraz (smrteľný pracovný úraz) – Odškodnenie pracovníkov – Rovnováha medzi pracovným a súkromným životom – Stres na pracovisku – Wellness na pracovisku
Pozitívne opatrenia – Rovnaké odmeňovanie žien
Diskriminácia – Príručka zamestnanca – Hodnotenie – Pracovné právo – Sexuálne obťažovanie – Spanie počas služby – Šikanovanie na pracovisku – Nepriateľstvo na pracovisku – Dohľad na pracovisku
Anti-práca – extrémny kariérizmus – občianska branná povinnosť – branná povinnosť – slepá ulička – plná zamestnanosť – spokojnosť s prácou – McJob – otroctvo (otrocká práca – obchodovanie s ľuďmi – pracovný tábor – trestanecká práca – peonáž – systém nákladných áut – neslobodná práca – mzdové otroctvo) – odmietanie práce – odpor k práci – pracovná etika – workoholizmus
Zamestnanie podľa vlastnej vôle – Konštruktívne prepustenie – Výpoveď – Prepustenie – Výpovedný list – Ružový lístok – Práca odolná voči recesii – Výpoveď – Odchod do dôchodku – Odstupné – Druhy nezamestnanosti – Nezamestnanosť – Dávky v nezamestnanosti – Miera nezamestnanosti – Neoprávnené prepustenie