V najvšeobecnejšom zmysle je motivácia psychologická vlastnosť, ktorá podnecuje jednotlivca k činnosti smerujúcej k želanému cieľu. Motivácia môže byť aj dôvodom konania jednotlivca alebo tým, čo dáva správaniu účel a smer. Inými slovami, motivácia je podnet, ktorý vytvára správanie zamerané na cieľ.
Obsahové teórie sa zameriavajú na hľadanie toho, čo ľudí oslovuje alebo priťahuje. Tieto teórie naznačujú, že ľudia majú určité potreby a/alebo túžby, ktoré si zvnútornili, keď dozreli do dospelosti. Tieto teórie sa zaoberajú tým, čo je na určitých ľuďoch také, že chcú veci, ktoré robia, a aké veci v ich prostredí ich prinútia robiť alebo nerobiť určité veci. Dve populárne obsahové teórie sú Maslowova teória hierarchie potrieb a Hertzbergova teória dvoch faktorov.
Procesné teórie sa zameriavajú na to, ako a akými cieľmi sú ľudia motivovaní. Procesné teórie motivácie sa zaoberajú tým, na čo ľudia myslia, keď sa rozhodujú, či vynaložia úsilie na určitú činnosť. Existuje niekoľko takýchto prístupov k teóriám motivácie, z ktorých jednou je Adamova teória rovnosti.
Priemyselní psychológovia využili tieto myšlienky teórie motivácie na vytvorenie teórií riadenia založených na tom, čo sme sa naučili, že motivuje jednotlivcov. Takmer všetky motivačné teórie bez ohľadu na prístup načrtávajú významné rozdiely v tom, ako sú jednotlivci motivovaní sami a ako sú motivovaní, keď sú súčasťou tímu. Tímová motivácia býva oveľa zložitejšia. Existuje viac možností, ako motivovať tím, ale zároveň je viac motivačných faktorov, ktoré musí tím splniť, aby získal motiváciu.
Motivačné faktory sa líšia, pretože ciele jednotlivca a tímu často nie sú na rovnakej úrovni. Jednotlivec bude vždy bojovať za naplnenie svojich potrieb na vyššej úrovni. Tieto potreby často nie sú v súlade s potrebami tímu a jednotlivca. Motivácia jednotlivca je nevyhnutná pre úspešnú motiváciu tímu. Členovia tímu musia byť schopní naplniť svoje potreby vyššej úrovne, aby boli motivovaní, a členovia tímu musia byť oddaní tímu. Spolu s dobrým vedením, ktoré umožňuje členom tímu plniť ich ciele, všetky tieto vlastnosti motivujú tím.
Tieto motivačné faktory, ktoré poháňajú tím, možno rozdeliť do štyroch kategórií – úlohy, štruktúra, ciele a členovia. Uvedomením si ďalších faktorov okrem vnútorných odmien, ktoré budú motivovať jednotlivcov, bude motivovaný aj tím. Zdieľanie vedomostí, podpora, solidarita a komunikácia sú veľmi účinné pri motivácii tímu. Celkovo možno povedať, že tím, ktorý existuje v prostredí spolupráce, štruktúry a komunikácie, bude vysoko motivovaný.
Keď tímom chýba motivácia, má to svoje dôsledky. Skúmaním dôsledkov v oblasti úloh, štruktúry, cieľov a členov dokážeme rozpoznať, ako sa motivácia stráca, a v budúcnosti aktívne riešiť prípadné problémy.
Nedostatok motivácie v tímoch
Tímy, ktorým chýba motivácia, len zriedkakedy dosiahnu svoj plný potenciál alebo najlepší výkon. Vo väčšine prípadov to nie je celý tím, ktorému chýba motivácia, ale jednotlivci v tíme, ktorým chýba motivácia. Nedostatok motivácie ovplyvňuje výkonnosť tímu v štyroch rôznych oblastiach: úloha, štruktúra, ciele a členovia.
Motivácia a tímová dynamika
Takmer všetky tímy majú členov, ktorí sa menia alebo prechádzajú do tímu a z tímu; a požiadavky a úlohy v tíme sa neustále upravujú a viac zameriavajú na cieľ. Tímy, ktoré sa nikdy nemenia, môžu v skutočnosti stagnovať; to vedie k zníženiu motivácie v tíme. Preto je monitorovanie motivačných faktorov v tíme nevyhnutné pre úspech tímu a zvýšenie motivácie do budúcnosti. Kľúčom k úspešnému riadeniu týchto motivačných faktorov v prostredí neustálej tímovej dynamiky je porozumenie členom tímu, pochopenie cieľov tímu a zabezpečenie dôsledného vedenia počas celého projektu alebo života tímu.
Pri prvom vytvorení tímu musí vedúci tímu venovať veľkú pozornosť typu osoby, ktorá je vybraná do tímu. Výber dvoch jednotlivcov, ktorí si môžu byť v mnohých aspektoch podobní, ale sú motivovaní dvoma protichodnými metódami, môže znemožniť motivovať jedného a zároveň neuraziť druhého. Potom snaha určiť jednotlivca, u ktorého je menšia pravdepodobnosť, že ho použité motivačné techniky buď nemotivujú, alebo neurazia, môže spôsobiť ďalšie problémy, ako napríklad vnímané uprednostňovanie alebo odpor voči niektorým členom tímu.
Aj keď sú počiatoční členovia tímu vybraní dokonale a zohľadňujú všetky motivačné požiadavky, neskôr sa pravdepodobne pridajú noví členovia, ktorí buď poskytnú dodatočnú podporu, alebo nahradia odchádzajúceho člena tímu. Pochopenie motivačných požiadaviek súčasných členov tímu a potenciálnych členov tímu môže byť v tomto čase ešte dôležitejšie, pretože súčasný tím už napreduje a motivačné techniky potrebné na motivovanie nových členov tímu môžu byť na škodu úsiliu a cieľom súčasných členov tímu.
Pochopenie motivačných potrieb členov tímu pri jeho vzniku, ako aj počas neustále sa meniaceho prostredia tímu, povedie k správnym motivačným technikám a väčšiemu úspechu tímu.
Ciele tímu môžu byť krátkodobé ciele špecifické pre jednotlivé úlohy, dlhodobé ciele organizácie alebo ich kombinácia. Okrem toho sa tieto ciele môžu neustále aktualizovať alebo meniť, najmä krátkodobé ciele špecifické pre jednotlivé úlohy, pretože sa mení podnikateľské prostredie alebo sa plnia úlohy a ciele.
Rôzne typy cieľov si môžu vyžadovať rôzne typy motivácie. Napríklad tím môže byť motivovaný tvrdo pracovať na projekte niekoľko týždňov navyše, ak po jeho dokončení dostane odmenu v podobe troj- alebo štvordňového víkendu; alebo ak spoločnosť nemá počas roka žiadne pracovné úrazy, všetci dostanú počas dovolenkového obdobia dodatočný percentuálny bonus.
Pochopenie tímových cieľov vo všetkých variantoch nie je ani viac, ani menej dôležité ako pochopenie členov tímu, ktorí sa snažia tieto ciele dosiahnuť. Tieto dva faktory sú vzájomne závislé pri určovaní motivačnej taktiky, ktorá by sa mala použiť na dosiahnutie maximálneho úspechu v tíme.
Zabezpečte konzistentné vedenie
Vzhľadom na to, že členovia tímu a s nimi spojené ciele sa často menia, je pre motiváciu členov tímu nevyhnutné zabezpečiť dôsledné vedenie. Ak je to možné, udržanie tej istej osoby vo vedení udrží členov tímu sústredených na ich cieľ, a nie na určovanie toho, čo od nich nový vedúci očakáva. Členovia tímu môžu byť motivovaní skôr k tomu, aby urobili radosť svojmu novému šéfovi, než aby boli motivovaní k dosiahnutiu tímových cieľov.
Navyše, pri neustále sa meniacom vedení sa mnohí členovia tímu môžu domnievať, že tím, do ktorého patria, je pre vedúcich nežiaduci. Členovia tímu si môžu myslieť, že vedúci „skáču z lode“, pretože vedia, že neuspejú; a na druhej strane, vedenie tímu so slabými výsledkami dáva čiernu škvrnu na vlastné vodcovské schopnosti.
Bez ohľadu na to, ako veľmi sa jednotliví vedúci tímov snažia zostať v tíme, zmena je nevyhnutná aj pre vedúcich tímov. Na zmiernenie uvedených problémov možno použiť dve stratégie:
Obe tieto stratégie si vyžadujú čo najviac komunikácie medzi predchádzajúcim a novým vedúcim. Okrem toho komunikácia s členmi tímu počas celého procesu prechodu poskytuje tímu motiváciu, pretože pochopia, čo sa od nich očakáva, a budú mať pocit, že sú súčasťou tohto procesu. Za túto komunikáciu medzi vedúcimi a s členmi tímu sú zodpovední vedúci tímu, ale členovia tímu by sa mali snažiť, aby boli k dispozícii a vnímaví na túto komunikáciu.
Pochopenie jemností, ktoré existujú v ľudskom správaní a tímovej dynamike, umožní lepšie porozumieť tímovej motivácii. Pochopenie členov tímu, porozumenie cieľom tímu a dôsledné vedenie by malo pomôcť zabezpečiť motiváciu potrebnú na dosiahnutie úspechu.
Mnohí vrcholoví manažéri predpokladajú, že kľúčom k motivácii je správne používanie dostupných motivačných „nástrojov“. To je obrovský predpoklad, že skutočne existuje nejaký magický nástroj, ktorý bude jednotlivca motivovať. Ide o jeden z rozšírených mýtov týkajúcich sa motivácie. Podľa poradcu spoločnosti Authenticity Consulting LLC Cartera McNamaru nástroje nie sú tým, čo motivuje jednotlivcov. Motivácia je proces, nie konečný výsledok úlohy. Pokiaľ ide konkrétne o otázku položenú nášmu tímu, motivácia nie je prispôsobená jednotlivcovi kvôli jeho skúsenostiam alebo pozícii. Je prispôsobená jednotlivcovi, pretože JE jednotlivcom. To platí pre dlhoročného zamestnanca, ako aj pre najnovšieho člena tímu.
McNamara rozoberá tri motivačné mýty, ktoré nám môžu pomôcť lepšie pochopiť proces motivácie. Prvým mýtom je, že jeden človek môže motivovať druhého. To jednoducho nie je pravda. Zamestnanec sa musí motivovať sám. Ako manažér musíte vytvoriť prostredie, ktoré bude kultivovať a vyvolávať osobné motivačné faktory každého jednotlivca. To sa dá dosiahnuť stanovením tímových cieľov na základe cieľov jednotlivcov. Ak je jednotlivec motivovaný k cieľu a tento cieľ nemá žiadnu súvislosť s tímovým cieľom, nebude sa ďalej motivovať, pretože jeho výsledky nebudú mať skutočnú tímovú hodnotu. Preto je dôležité, aby manažéri so svojimi zamestnancami plne a často diskutovali o organizačných cieľoch.
Druhým mýtom je, že peniaze a strach sú dobrou motiváciou. Podľa McNamaru peniaze môžu ľuďom pomôcť len od menšej motivácie. Zvyčajne nezvyšujú motiváciu jednotlivca. Strach, podobne ako peniaze, je užitočný len krátkodobo. Rovnaká opakovaná kritika alebo hrozba zo strany manažéra môže negatívne ovplyvniť motiváciu zamestnanca.
„Viem, čo motivuje mňa, takže viem, čo motivuje mojich zamestnancov,“ je tretí mýtus. Každý je iný. Motivačné faktory sa môžu líšiť do každého extrému. Čo však môže byť pre každého jednotné, je cieľ, ktorý sa snaží dosiahnuť. Manažéri musia identifikovať a pochopiť, čo motivuje každého zamestnanca, aby dosiahol spoločný cieľ organizácie. To sa dá dosiahnuť pýtaním sa, pozorovaním a počúvaním svojich zamestnancov. Tí poskytnú obrovský prehľad o svojich motivačných faktoroch prostredníctvom svojich každodenných, podradných rozhovorov. Často je to, čo jednotlivca motivuje, to, pre čo prejavuje najväčšie nadšenie. Na to je potrebné nadviazať úprimnými individuálnymi stretnutiami, na ktorých sa prediskutujú dosiahnuté výsledky a upravia sa ciele na základe vyvíjajúcich sa motivačných faktorov.
Kroky k motivácii zamestnancov
Na záver McNamara odporúča niekoľko krokov, ktoré môžu manažéri podniknúť, aby lepšie podporili svojich zamestnancov pri motivácii. Po prvé, manažéri si musia napísať, čo si myslia, že motivuje každého z ich zamestnancov, a požiadať zamestnanca, aby urobil to isté. Potom porovnajú výsledky so zamestnancom a prediskutujú rozdiely a nesprávne predstavy. Následne sa výsledky použijú na vytvorenie systému odmeňovania založeného na motivačných faktoroch, ktoré si zamestnanec sám určil. Nakoniec musia manažéri odmeňovať a oceňovať pozitívne správanie. Zamestnanci potrebujú vedieť, kedy bol v dôsledku ich konania splnený cieľ organizácie. Potrebujú jasne pochopiť svoju konkrétnu činnosť alebo činnosti, ktoré viedli k splneniu cieľa. Keď sa to podarí, je čas na oslavu. Oslava dobre vykonanej práce v tíme je prvým krokom k dosiahnutiu ďalšieho organizačného cieľa.